Забастовка без проведения примирительных процедур незаконна

Казахстанская Конфедерация труда – О некоторых вопросах забастовки

Забастовка без проведения примирительных процедур незаконна


О некоторых вопросах забастовки

на фоне Трудового кодекса РК

Марат Молдабеков

Председатель отраслевого профсоюза работников науки,

инновационных и образовательных организаций

     После прошедших забастовок работников «Казахмыса» и карагандинских шахтеров в конце 2017 года,  вопросы подготовки и проведения забастовки  стали вновь на виду, поскольку работникам со стороны работодателей были предъявлены претензии в  нарушении  действующего законодательства.  В СМИ были высказаны разные мнения экспертов об этих событиях, в том числе  были предложения для внесения  в трудовое  законодательство изменений по упрощению предварительных  процедур,  вплоть до их сокращений. Безусловно, эти события и высказывания свидетельствуют о важности  проблемы,  в связи с чем  появляется необходимость рассмотреть вопросы забастовки , как таковой,  в аналитическом аспекте с учетом трудового законодательства,  учитывая также, что давно не было критических материалов на эту тему.

   Начнем с того, что забастовка, согласно Трудовому кодексу  РК (ТК РК)- это полное или частичное прекращение работы, в целях удовлетворения социальных и профессиональных требований в споре  с  работодателем. Понятно, что это крайняя мера со стороны  работников, если предварительные переговоры не дали никаких результатов.

В то же время, должно быть понимание того, что проведение забастовки сопряжено с организационными трудностями для работников  и потерей ими  заработной платы    за  период забастовки  и, с другой стороны,   потерей  прибыли  работодателем.

Поэтому достижение работниками своих требований через забастовку, причем немедленную, является более тяжелым вариантом для  обеих сторон, нежели, если бы тот же результат достигался путем переговоров.

   Конституцией Республики Казахстан гарантируется гражданам  право на забастовку, но трудовым законодательством допускается ее  проведение  с соблюдением регламента  предварительных   процедур.

 Однако, сколько было случаев на предприятиях  Казахстана, когда работники вдруг объявляют забастовку без соблюдения предварительных процедур, установленных  законодательством, надеясь на немедленное  решение своих проблем.

Как правило, такой способ начала забастовки  ведет к уменьшению  ее эффективности из-за отсутствия должной  подготовки, в то же время, у работодателя появляется возможность оспорить в суде законность такой забастовки со всеми вытекающими  отсюда последствиями для работников.

С другой стороны,  если предусмотренные  законодательством процедуры  настолько продолжительны по времени, что не  способствуют достаточно быстрому решению проблемы, вполне понятно, что нужно еще раз критически посмотреть на соответствующие положения трудового законодательства. Для чего  вначале рассмотрим, какие шаги (процедуры), согласно ТК РК, нужно последовательно пройти и в какие сроки, чтобы начать забастовку.  Эти шаги заключаются в следующем:

   1.Требования работников направляются работодателю  или объединению работодателей в течение 3-х календарных дней со дня проведения собрания или конференции (п.3 ст.164 ТК РК).

   2.Работодатель или объединение работодателей рассматривают требования работников соответственно не позднее 3-х и 5 рабочих дней (п.2 ст.163 ТК РК).

   3.Создание примирительной комиссии – не позднее 3-х рабочих дней ( п.1 ст.165 ТК РК)

   4. Срок рассмотрения примирительной комиссией – до 7 рабочих дней (п.3.ст.165 ТК РК)

   5.Создание трудового арбитража- не позднее 5 рабочих дней (п.1 ст.166 ТК РК)

   6. Срок рассмотрения  трудового арбитража – не позднее 7 рабочих дней (п.6 ст.166 ТК РК)

   7. Начало забастовки – не позднее, чем за 5 рабочих дней до ее объявления.       

   Как видно из этих пунктов, от воли работников зависит лишь  продолжительность предъявления работодателю своих требований (пункт 1), которую можно уменьшить с 3-х до 1 дня, в то время как  работодатель имеет вполне законную возможность «затянуть» процедуры пунктов (2, 3, 4,5,6) по времени до возможного максимума, определенного ТК РК.  На основании этих данных и рассуждений,  мы можем «прикинуть» сколько времени может занять при разных ситуациях весь период до начала забастовки вместе с примирительными процедурами в рамках положений ТК РК.

   Ситуация 1. Работодатель или объединение работодателей, как это часто бывает, максимально затягивают весь период процедур в надежде на то, что с работниками договорятся или их «уломают» и дело не дойдет до забастовки.

  В этом случае  этот период (пункты 1-7)  займет соответственно 31 и 33 рабочих  дней, исходя из того, что процедура (пункт 1) займет всего лишь 1 день. Ситуация 2.

Работники и работодатель (объединение работодателей) согласились  максимально уменьшить весь период процедур за счет сокращения каждого этапа процедур (пункты 1-7) до 1 дня, в таком случае начало забастовки может сократиться до 11 рабочих дней с начала предъявления работниками своих требований.

   Таким образом, «коридор»  времени при ситуациях 1 и 2 находится в пределах от 11 до 33 рабочих дней или соответственно от 14 до 42 календарных дней, что в среднем составляет 28 дней.

Естественно, возникает вопрос:  существует ли какая-то оптимальная продолжительность каждой  процедуры до начала забастовки (пункты 1-7), чтобы уменьшить общую продолжительность процедур и решить проблему не  вызывая недовольство работников ? Или же начать забастовку с предупреждением работодателя, например, буквально за несколько дней, как это нередко практикуется за рубежом?  Вопрос далеко неоднозначный и надо учитывать казахстанские реалии,   По существу вопроса имеются два мнения: решить коллективный трудовой спор путем переговорных и примирительных процедур не доводя до  забастовки или же немедленно  объявить  забастовку без переговорных действий.

   Рассмотрим этот вопрос  в плоскости между решимостью работников довести дело до реализации своих требований, вплоть до обращения к забастовке,  и такой же решимостью работодателя  не доводить конфликтную ситуацию до начала забастовки, иначе предприятие начнет нести убыток.

В этом отношении, на первый взгляд, интересы работников и работодателя взаимно противоположны.

Если работники заинтересованы в сокращении периода примирительных процедур и скорейшего удовлетворения своих требований,  то работодатели – в их большей продолжительности, надеясь, тем самым, «заболтать»  проблему.

 Но проглядывается  и общая платформа заинтересованности – это исчерпать трудовой конфликт до начала забастовки, так как в противном случае обе стороны будут нести материальные и финансовые  издержки. И этот момент нужно положить во главу угла в решении трудового спора.

   Что касается продолжительности самих примирительных процедур (пункты 3.4.5.6), то он может затянуться от 4 до 22 рабочих дней или от 4 до 30 календарных дней.

  Как видно, сами примирительные процедуры имеют продолжительное  время, что может вызывать недовольство работников и спровоцировать их на  немедленное проведение забастовки, нарушая, тем самым, законодательство.

В связи с этим напомним, что прецедент понимания законодателями о необходимости сокращения продолжительности процедур  уже был, но, к сожалению,  уже  после известных жанаозенских событий 2011 года.

Тогда в ТК РК были внесены изменения по сокращению начала забастовки после ее объявления, то есть после  не достижения соглашения в примирительных процедурах   с 15 календарных  до 5 рабочих дней. На возможность сокращения примирительных процедур  указывает еще два  важных момента, на которые обычно не обращается внимания.

   1.Дело в том, что еще до официального принятия работниками своих требований на собрании (конференции), как правило, недовольство работников уже известны работодателю в результате информации, поступающих от  работников в ходе неофициальных встреч и изложении причин своего недовольства.

Причем,  такие превентивные меры со стороны работников могут  доходить до нескольких месяцев и, работодатель, вместо того чтобы озадачиться проблемами работников  и принимать  какие-то меры, он, из-за своей уверенности в исходе дела, не предпринимает никаких серьезных шагов.

 Тем самым, работодатель  сознательно упускает  важный период  времени,  в течение которого  можно было бы  решить  назревающий  трудовой конфликта еще до предъявления официальных требований работниками.

   2.Кроме этого   периода времени, у работодателя или их объединения имеется еще одна возможность, согласно ТК РК, рассмотреть  требования работников, соответственно, в течение  до 3 и 5 рабочих дней до начала примирительных  процедур.

   Как видно, при игнорировании  интересов работников работодателем  уже на этих двух предварительных (до примирительных процедур) этапах, необходимость в продолжительных  примирительных процедурах  до месяца и более,  не может считаться  целесообразным   с точки зрения недопущения несанкционированной забастовки. Вместе с тем, есть фактор, который работодатель не сможет  игнорировать в любом случае  – это цена вопроса,  то есть  потери в прибыли в случае забастовки, которые могут быть  очень значительными и, тем самым, ограничить его аппетит и склонить к  уступчивости.

   Уже на протяжении нескольких лет в Казахстане, за исключением отдельных выступлений в промышленном  секторе экономики,  нет вала забастовок. Но это не говорит о том, что везде интересы работников и работодателей соответствуют каким-то компромиссам.

Просто, в силу действующего трудового законодательства, идет процесс не столько в сторону постепенного разрешения  коллективных  трудовых конфликтов, сколько   к их накоплению и внезапному проявлению, как это было недавно в Карагандинском регионе.  Тем более, что реальная заработная плата работников продолжает уменьшаться за счет быстрого роста цен и тарифов на товары и услуги.

В то же  время известно, что повышение заработной платы, его индексация благотворно  влияют на спрос и предложение, а тем самым и на экономику в целом.

   В этих условиях, в том числе, когда  не уменьшаются  аппетиты работодателей,    появляется объективная  необходимость пересмотра некоторых положений ТК РК, в части разрешения коллективных трудовых споров.

   Такие изменения в ТК РК, по нашему мнению, нужно внести по времени в 2 этапа, иначе может начаться открытый  конфликт интересов разных социальных групп. На первом этапе нужно внести  изменения в ТК РК, касающиеся   сокращения   продолжительности процедур за счет одного из двух вариантов:

   а) сокращения продолжительности  примирительных процедур  (пункты 3,4.5,6). Например, если на формирование примирительной комиссии и трудового арбитража  выделить по 2 дня, а на решение этих органов – по 3 дня, то уже примирительные процедуры сократятся до 10 рабочих или12 календарных дней.

   в) перехода  от двухступенчатой примирительной процедуры, действующей в настоящее время,  к одноступенчатой.  В этом  случае примирительные процедуры сокращаются также до 10 рабочих или 12 календарных дней.

Кстати, при  одноступенчатой процедуре, нужно учесть, что  в п.7 ст.

166 ТК РК говорится о том, что если  стороны не приходят к соглашению, создание трудового арбитража обязательны в организациях, в которых  законами РК запрещено или ограничено  проведение забастовки.                           

   Таким образом, мы полагаем, что при сокращении  любого из указанных вариантов,  практически в 2 раза сокращается продолжительность примирительных процедур ,  создаются более реальные  условия для  сведения до минимума   внезапных  забастовок, работники  смогут  основательно подготовиться к забастовке, а работодатели вынуждены быстрее   искать компромиссы с работниками, чтобы не допустить невыгодную им забастовку.

   Но и в случае сокращения  только примирительных  процедур, общая продолжительность с учетом других процедур,  например, с учетом 1 дня (пункт 1), 3-х дней (пункт 2) и 5 дней до начала забастовки (пункт 7)  будет равна 19 рабочим дням, что является резервом  для дальнейшего сокращения времени до начала забастовки. Но это уже на втором этапе. Может быть и прав один из зарубежных профсоюзных авторитетов, который высказался  по этой теме следующим образом : «Та забастовка хороша, которая тщательно подготовлена, но…не проведена».

Источник: https://ropkct.kz/analitik/96-zabastovka.html

к СТ 413 ТК РФ

Забастовка без проведения примирительных процедур незаконна

Статья 413 ТК РФ. Незаконные забастовки

1. Основания признать забастовку незаконной, предусмотренные ч. 1 комментируемой статьи, основаны на положениях ст.

55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

2.

Ограничения реализации права работников на забастовку установлены: во-первых, для работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение); во-вторых, для работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения; в-третьих, для работников в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

3. Первое ограничение установлено по единственному критерию – существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Закона о чрезвычайном положении.

В соответствии с указанной нормой на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрет или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирования. Эти ограничения предусматриваются указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

Решение о введении ограничений принимается Президентом РФ самостоятельно либо по ходатайству коменданта территории, на которой введено чрезвычайное положение (ст. 18 Закона о чрезвычайном положении).

Разрешение коллективного трудового спора, возникшего или продолжающегося в период действия чрезвычайного положения, если указом Президента РФ установлены упомянутые ограничения, должно быть отложено или завершено на дозабастовочной стадии рассмотрения.

4. Угроза обороне страны может возникнуть исключительно в военное время (в период ведения боевых действий или введения военного положения), поскольку только в этот период реально осуществляется оборона.

Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ “О военном положении” предусматривает возможность ограничения права на забастовку в период введения военного положения. В соответствии со ст.

7 Закона на территории, на которой введено военное положение на основании указов Президента РФ, запрещается проводить забастовки и использовать иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

5. Безопасность государства – понятие более широкое; оно включает, в частности, обороноспособность страны, создание режима соблюдения прав всех граждан государства.

Под безопасностью населения надо понимать и охрану жизни и здоровья граждан, и защиту людей в чрезвычайных обстоятельствах (стихийные бедствия, пожары и т.п.), и правовую защиту (деятельность правоохранительных органов).

Норма ч. 1 комментируемой статьи исходит из того, что приостановка деятельности указанных в ней организаций всегда создает угрозу важным и охраняемым интересам общества, поэтому работникам таких организаций проведение забастовки запрещено независимо от наличия других обстоятельств.

6. В организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки запрещаются лишь в том случае, когда они создают угрозу конституционно значимым общественным интересам.

Используя конституционную формулировку, ТК устанавливает два критерия для запрещения забастовок (признания их незаконными): 1) принадлежность к определенной категории работников; 2) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Указанные критерии применяются одновременно.

Такой подход обеспечивает необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, которая осуществляется с помощью забастовки, и соблюдением общественных интересов.

При решении вопроса о признании забастовки незаконной на основании критериев, предусмотренных комментируемой статьей, необходимо учитывать, что ограничения права на забастовку объективно обусловлены характером деятельности указанных категорий работников и возможными последствиями прекращения ими работы.

Однако в каждом конкретном случае подлежит специальному исследованию факт существования угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, поскольку именно наличие такой угрозы позволяет сделать вывод о том, что могут быть нарушены конституционно охраняемые общественные интересы.

7. Федеральные законы могут ограничивать право на забастовку. Однако введение ограничений возможно лишь при строгом соблюдении Конституции РФ.

Как отметил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17.05.

1995 N 5-П “По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” (в редакции от 20 мая 1991 года) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации”, ограничение права на забастовку не противоречит общепризнанным принципам и нормам международного права. Исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц (п. “c” ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и предлагаемых последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст.

55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Выработанный Конституционным Судом РФ подход по вопросу о возможности ограничения права на забастовку в полной мере поддержан ВС РФ. В Постановлении Пленума ВС РФ от 31.10.

1995 N 8 “О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия” подчеркивается: ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции РФ. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, неправомерно.

Используя предусмотренное Конституцией РФ право, федеральный законодатель ввел некоторые ограничения права на забастовку. К ним относятся:

– запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о государственной гражданской службе);

– недопустимость забастовок авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса России);

– недопустимость забастовок работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Закона об использовании атомной энергии);

– недопустимость прекращения работы как средства разрешения коллективного трудового спора в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ “Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей”);

– запрещение муниципальным служащим прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора (п. 14 ч. 1 ст. 14 Закона о муниципальной службе).

8. Не все ограничения, установленные федеральным законодательством, представляются абсолютно бесспорными с точки зрения применения конституционных принципов установления пределов прав и свобод человека. Так, МОТ признает возможным запретить участие в забастовках только тем государственным служащим, которые реализуют властные полномочия от имени государства.

Конституция РФ, как уже отмечалось, допускает ограничение прав лишь: 1) для защиты определенных социальных ценностей (основ конституционного строя и др.); 2) в той мере, в какой это необходимо для обеспечения защиты этих ценностей.

Тем не менее Закон о государственной гражданской службе запрещает участие в забастовках всем без исключения гражданским служащим, а Закон о муниципальной службе – всем муниципальным служащим.

Ограничение организации и проведения забастовок предусмотрено и для работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ст. 26 Закона о железнодорожном транспорте).

9. Пленум ВС РФ Постановлением от 17.03.2004 N 2 среди оснований для признания забастовки незаконной в случае нарушения сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, называет следующие:

– не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. ст. 401 – 404);

– решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410);

– за решение о проведении забастовки проало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции);

– за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410);

– не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. ч. 3 – 8 ст. 412);

– работодатель не был предупрежден в письменной форме о начале предстоящей забастовки в установленный кодексом срок (ч. 8 ст. 410) (п. 59 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

К этому перечню необходимо добавить такое основание, как проведение забастовки позднее чем через два месяца после ее объявления (см. коммент. к ст. 410).

10. Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К ним необходимо отнести:

– нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 399 – 404, 410 ТК;

– объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

– проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг);

– объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК;

– невыполнение требований ст. 412 ТК об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

– организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Источник: http://www.trudkod.ru/kommentarii/chast-5/razdel-13/glava-61/st-413-tk-rf

Забастовка или саботаж?

Забастовка без проведения примирительных процедур незаконна

(Соловьев А.)

(«Хозяйство и право», N 10, 1997)

ЗАБАСТОВКА ИЛИ САБОТАЖ?

А. СОЛОВЬЕВ

А. Соловьев, менеджер по социально — трудовым отношениям.

Последнее время представители органов, входящих в государственную систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров (система службы создана в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 года N 462 «О создании службы по урегулированию коллективных трудовых споров»), сталкиваются с ситуациями, когда в организациях (предприятиях, учреждениях и пр.) проводятся забастовки, которым не предшествуют процедуры, предусмотренные Федеральным законом от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Более того, отдельные лидеры профсоюзного и рабочего движения стараются подвести легитимную базу под «дикие» забастовки работников по поводу, например, невыполнения работодателями обязательств по оплате труда за выполненные объемы работ. С этой целью они выдвигают следующий тезис: ст.

328 Гражданского кодекса РФ дозволяет любому работнику организации приостановить исполнение своего обязательства по трудовому договору с работодателем (нанимателем) в случаях непредоставления обязанной стороной — работодателем обусловленного договором исполнения обязательства, например, по оплате труда за выполненные объемы работ. Таким образом, продолжают развивать свой тезис эти лица, работники организации вправе прекратить правоотношения с работодателем (нанимателем) по действующему трудовому договору, как бы реализуя один из способов защиты своих гражданских прав, предусмотренный ст. 12 ГК.

Следовательно, подводится база под те коллективные действия работников, когда они отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) не в целях разрешения коллективного трудового спора.

В таких ситуациях, как правило, отсутствуют юридические факты, свидетельствующие о наличии коллективного трудового спора в организации, то есть первоначально не выдвинуты требования в адрес работодателя, не начаты примирительные процедуры.

Работники прокуратуры и судов при обращении работодателей с исками о признании забастовки незаконной сталкиваются с действиями работников, характер которых можно квалифицировать как саботаж.

Например, еще в 1995 году в Верховном Суде РФ рассматривалась кассационная жалоба по поводу отмены решения судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда (от 6 июля 1995 года) по тем основаниям, что никакой забастовки на предприятии АО «Волгаэлектротранс» не было вследствие отсутствия коллективного трудового спора между работодателем (нанимателем) и работниками. Факт двухдневного невыхода на городские линии троллейбусов, послуживший по представлению прокурора г. Вологда поводом к рассмотрению в судебном порядке незаконной забастовки водителей, не был квалифицирован как саботаж на предприятии, но по определению судебной коллегии Верховного Суда РФ дело было направлено в Вологодский областной суд на новое рассмотрение.

Этот и подобные случаи, очевидно, не принимались во внимание законодателями, когда они обсуждали проект правовой нормы, содержащей понятие «забастовка». Однако вологодская ситуация была не последней в сфере трудовых отношений.

В 1996 году зафиксирован целый ряд коллективных отказов работников от выполнения трудовых обязанностей, когда в организации отсутствовали формальные признаки забастовки. Работодатели (наниматели) в этих ситуациях были вправе применить к нарушителям трудовой дисциплины меры административного наказания вплоть до увольнения на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

А в аналогичных ситуациях при эксплуатации специальных машин, оборудования, очевидно, правомерен вопрос руководителей организаций: не должно ли классифицировать такие действия работников как саботаж?

Возможно, потенциальная угроза увольнения по упомянутому основанию способствовала появлению со стороны лидеров профсоюзного и рабочего движения предложений действовать в обход трудового кодекса, законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров, обращаясь к нормам гражданского права.

Здесь придется задержать внимание на причинах, которые позволяют производить такую подмену.

Существующая коллизия источников трудового права приносит свои плоды. О ней (коллизии) было немало сказано в связи с Указом Президента, постановлением Правительства РФ (1994 г.

) о найме на работу творческих работников и художественных руководителей Государственного академического Большого и Мариинского театров путем заключения «контрактов в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации».

Суть дела такова: некоторые специалисты тем или иным способом пытаются перенести отношения между работодателями (нанимателями) и работниками, регулируемые до сих пор КЗоТ РФ и законодательным актом о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в другую отрасль права и установить порядок регулирования этих отношений на основе гражданского права.

По мнению автора, такие попытки возникли и имеют почву с момента появления в КЗоТ РФ расширенного понятия «трудовой договор», то есть когда появилось тождественное понятие «контракт». Однако законодатели не потрудились сформулировать и закрепить в законодательстве положения о различии в правоприменении этих по смыслу одинаковых, а при использовании в деле найма работников разных понятий.

Более того, отечественное трудовое законодательство до сих пор не соответствует духу переходного к рыночной экономике периода в части закрепления в нем иерархии источников трудового права, их правовой силы, которая должна соблюдаться всеми субъектами правоотношений. До сих пор при найме работников работодатели (наниматели) вынуждены различать тонкую грань между трудовым договором (ст. 15, 16, 17, 18 КЗоТ) и договорами гражданско — правовыми (договор подряда, поручения, авторский договор и т. д.).

Оппоненты автора утверждают, что не существует разницы между однотипными по содержанию соглашениями разных отраслей права. Однако разговор нужно вести не о разнице договоров в зависимости от постоянства работы, регламента рабочего времени.

В качестве критерия следует использовать один фактор — связь соглашения о найме на работу гражданина с положениями действующего коллективного договора организации.

Если договор о найме работника в части условий, организации, оплаты труда не взаимосвязан с положениями коллективного договора, такое соглашение, как правило, носит характер гражданско — правового и регулирует трудовые отношения между работодателем (нанимателем) и специалистом (специалистами), который не включается в списочный состав организации.

Обстоятельства требуют рассмотрения еще нескольких аргументов, указывающих на несостоятельность тезиса о правомерности перенесения таких видов инструментария Гражданского кодекса, как прекращение правоотношения, самозащита права без судебного разбирательства, на регулирование трудовых отношений, порядка разрешения коллективных трудовых споров и порядка проведения крайнего по форме способа их разрешения — забастовки.

Во-первых, ст. 201, 202, 220 КЗоТ по своему содержанию аналогичны ст. 12 ГК, так как в них предусмотрены способы защиты трудовых прав граждан. Во-вторых, временное прекращение договора подряда, договора поручения, авторского договора и пр. в случаях, предусмотренных в п. 2 ст.

328 ГК, должно происходить в соответствии с установленным по этому поводу порядком.

Это означает, что субъекты правоотношений должны иметь соглашение о подобного рода действиях, которое совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, из содержания самого договора или обычаев делового оборота не вытекает обратное.

Только после предупреждения субъекта правоотношений о намерении временно (полностью) прекратить действие договора, получения отказа другой стороны на это предложение либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом либо договором, у второй стороны возникает формальное право на изменение правоотношения без обращения в суд.

Однако лидеры профсоюзного и рабочего движения не считают нужным обговорить какой-либо порядок действий стороны, считающей себя ущемленной в результате действий (бездействия) другой стороны.

Было бы несправедливо не указать на тот факт, что практика внесудебных способов разрешения коллективных трудовых споров, включая крайнюю форму воздействия на работодателя (нанимателя) — забастовку, в период перехода России к рыночной экономике показала несостоятельность тезиса о возможности в ходе примирительных процедур (они ведутся и в период забастовки!) подвигнуть работодателя (нанимателя) к выполнению законных требований работников в части соблюдения норм трудового права. Однако в настоящее время законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров допускает проведение многомесячных по продолжительности забастовок. Единожды обеспечив дозволенность реализации конституционного права на забастовку, работники и их представительные органы обладают правом приостанавливать ее ход, возобновлять коллективный отказ от выполнения трудовых обязанностей без дополнительного проведения примирительных процедур (п. 3 ст. 15 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

Отсутствие в законодательстве правовой нормы о перенесении рассмотрения предмета спора в судебные органы, когда субъектами трудовых отношений исчерпаны все иные способы разрешения коллективного трудового спора, приводит к ситуациям, когда забастовки продолжаются в течение нескольких месяцев.

Следовательно, при определенных условиях можно ставить вопрос не о разрешении коллективных трудовых споров субъектами спорных отношений, а о необходимости их урегулирования судами соответствующей инстанции или республиканским трудовым арбитражем (опыт Беларуси) с функциями третейского суда.

Проблема вмешательства судебных органов в конфликт по поводу неправомерных действий работодателя (нанимателя) в части невыполнения положений коллективного договора, соглашения актуальна еще по нескольким причинам.

С 1 января 1997 года в России вступил в действие новый Уголовный кодекс, которым, в отличие от ранее действовавшего, не предусмотрена уголовная ответственность должностных лиц за «умышленное существенное нарушение законодательства о труде».

В то же время в отечественном законодательстве имеет место коллизия норм права: с одной стороны, закрепляется судебный порядок наложения административного штрафа на представляющих работодателя лиц, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 26 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях»), а с другой — функции контроля за правомерностью действий (бездействия) указанных лиц возложены не на суды, а на Рострудинспекцию (ст. 203, 210 КоАП).

В завершение следует изложить некоторые выводы.

Во-первых, отказ работников от выполнения трудовых обязанностей как способ защиты гражданских прав вследствие непредоставления обязанной стороной в лице работодателя (нанимателя) обусловленного договором о найме на работу исполнения обязательств является действием неправомерным и может иметь в качестве юридического последствия наложение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения работника на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Во-вторых, необходимо внести соответствующие изменения в КЗоТ РФ, указав, что условия договора найма работника взаимосвязаны с положениями действующего в организации коллективного договора. Возможно, есть необходимость в законодательном порядке закрепить соотношение трудового договора с коллективным договором организации. В-третьих, на уровне заинтересованных субъектов социального партнерства совместно с судебными органами следует рассмотреть несколько вопросов по поводу необходимости изменения Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Предметом такого обсуждения могут быть: включение в понятие «забастовка» любого временного добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично); дополнение главы 2 «Порядок разрешения коллективного трудового спора» соответствующими правовыми нормами, направленными на расширение судебной подведомственности данной категории споров при условии, что все примирительные процедуры и забастовка не урегулировали разногласия между субъектами трудовых отношений.

——————————————————————

Источник: http://center-bereg.ru/n3541.html

Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель? – Управление персоналом

Забастовка без проведения примирительных процедур незаконна

22 ноября 2011 г. был принят Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» № 334-ФЗ , направленный на облегчение ряда норм и процедур, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовок.

Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. («…d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны»).

Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно – права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст. 3 Конвенции МОТ № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 г.

За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии 1996 г.

, международных договорах регионального характера.

Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч. 4 ст. 37.

Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно – главой 61 ТК РФ. При определении подходов к регулированию разрешения коллективных трудовых споров интересы сторон трудовых отношений сталкиваются особенно остро, и, безусловно, необходим поиск компромисса.

Однако установленный вариант регулирования вряд ли можно признать компромиссным: при принятии ТК РФ возобладала тенденция ограничения возможности использовать коллективные трудовые споры и забастовки для разрешения разногласий; при внесении в него изменений в 2006 г. она только усилилась.

Установленные законодательством процедуры уже в течение многих лет оцениваются практиками и экспертами как излишне сложные и зарегламентированные, носящие запретительный характер. Но дело не только в самих нормах, но и в том, как они применяются.

Уже к середине 1990-ых годов в судах сложилась устойчивая практика признания подавляющего числа забастовок незаконными.

Кроме того, в последние годы, во время трудовых конфликтов стали использоваться практики оказания давления на работников, в том числе со стороны правоохранительных органов. Стало все заметнее проявляться стремление не разрешить, а подавить конфликт.

В ответ на такие практики для отстаивания своих прав и интересов работники стали использовать нетривиальные, порой экзотические формы протестов, не регулируемые законодательством: голодовки, совместное демонстративное изучение коллективного договора, перекрытия дорог и т.п.

Другим, менее видимым, но, думается, более опасным последствием является то, что подавляемые конфликты не разрешаются, а накапливаются, препятствуя конструктивно развиваться трудовым отношениям в организациях.

Эта проблема долгое время не признавалась на официальном уровне, но в последние годы ее, наконец, увидели, признали необходимость изменения ситуации.

Федеральный закон № 334-ФЗ является ответом на сформировавшийся в обществе запрос на упрощение процедур разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. Но насколько закон решает эту проблему, сможет ли он изменить ситуацию, при которой проведение законной забастовки является практически невозможным?

Прежде всего, отметим, что никаких принципиальных изменений в подходах к разрешению конфликтов, не произошло. Внесенные поправки касаются нескольких групп вопросов.

Во-первых, сокращены сроки различных шагов и процедур в ходе возбуждения и разрешения коллективного трудового спора, объявления и проведения забастовки. Как и ранее, стороны сохраняют право продлить сроки проведения примирительных процедур, решение о продлении срока должно оформляться протоколом, подписываемым сторонами спора (ч. 7 ст. 401 ТК РФ).

Законодатель изменил подход к установлению сроков: для большинства действий сторон и процедур вводится дифференциация сроков по продолжительности в зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор: более короткие сроки на локальном уровне, более длительные – на более высоких уровнях социального партнерства.
Срок рассмотрения работодателем (объединением работодателей) требований, выдвигаемых работниками для возбуждения коллективного трудового спора, сокращается с трех до двух рабочих дней на локальном уровне и с месяца до трех недель – на иных уровнях (ст. 400 ТК РФ). Срок создания примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) на локальном уровне сокращается с трех до двух рабочих дней, на других уровнях остается прежними (три дня). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией вместо пяти рабочих дней будет осуществляться на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях – в течение прежних пяти рабочих дней.

Процедура принятия решения о разрешении спора с участием посредника и в трудовом арбитраже разделяется законом на два отдельных этапа: принятие решения об использовании процедуры и, соответственно, согласование кандидатуры посредника, формирование состава арбитража. Переговоры о рассмотрении спора с участием посредника должны быть (в обязательном порядке – ч. 1 ст.

403 ТК РФ) проведены не позднее следующего рабочего дня после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Таким образом, само обсуждение возможности приглашения посредника становится обязательным этапом. При недостижении согласия относительно привлечения посредника, стороны переходят к обсуждению вопроса о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Если же решение об участии посредника принимается, оно должно быть оформлено отдельным документом, а на согласование его кандидатуры сторонам предоставляется еще два рабочих дня (ч. 2 ст. 403 ТК РФ). Срок рассмотрения спора посредником, вместо ранее установленных семи рабочих дней, спор составляет теперь соответственно три и пять рабочих дней на локальном и иных уровнях (ч.

5 ст. 403 ТК РФ).

Что касается трудового арбитража, то на следующий день после подписания протокола разрешения спора с участием посредника проводятся переговоры о создании трудового арбитража и обязательности его решений; затем, в случае положительного решения, в течение соответственно двух или четырех рабочих дней (в зависимости от уровня) определяется состав трудового арбитража. Продолжительность рассмотрения спора в трудовом арбитраже сокращается для локального уровня с пяти до трех рабочих дней, для иных уровней остается в пределах ранее установленных пяти дней (ч. 5 ст. 404 ТК РФ).

Изменения различных сроков касаются и процедур объявления и проведения забастовки.

В России всегда действовал десятидневный срок предупреждения работодателя о забастовке, который позволял работодателю или прокурору, обладающим правом на обращение в суд с требованием о признании забастовки незаконной, подать соответствующее исковое заявление, а суду – успеть либо вынести определение о приостановлении забастовки, либо рассмотреть дело по существу и признать забастовку незаконной. В результате проведение законной забастовки в большинстве случаев оказывалось невозможным. В новой редакции ТК РФ срок предупреждения работодателя о забастовке сокращен до пяти рабочих дней на локальном уровне и семи рабочих дней на иных уровнях (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Снижен и максимальный срок, на который решением суда может быть отложена забастовка: с 30-и до 15-и дней (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, теперь должен определяться сторонами не в течение пяти дней с момента принятия сторонами решения о проведении забастовки, а в течение трех дней (ч. 5 ст. 412 ТК РФ).

Срок предупреждения о предстоящей предупредительной забастовке сокращен с пяти календарных соответственно до двух рабочих и четырех календарных дней, а ограничение стартовых сроков проведения предупредительной забастовки (в предыдущей редакции: «после пяти дней работы примирительной комиссии») заменяется на ограничение периодом («в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией» (ч. 6 ст. 410 ТК РФ)). Срок предупреждения о возобновлении забастовки сокращен с трех до двух дней (ч. 2 ст. 411 ТК РФ).

Таблица. Сроки рассмотрения требований и разрешения коллективного трудового спора в новой и старой редакции ТК РФ

Локальный уровень (новая редакция)

Локальный уровень
(старая редакция)

Иные уровни (новая редакция)

Иные уровни (старая редакция)

Рассмотрение требований работников

2 р.д.

3 р.д.

3 недели

1 месяц

Создание примирительной комиссии (ПК)

2 р.д.

3 р.д.

3 р.д.

3 р.д.

Рассмотрение спора ПК

3 р.д.

5 р.д.

3 р.д.

5 р.д.

Решение о приглашении посредника (П)

1 р.д.

3 р.д.

1 р.д.

3 р.д.

Определение кандидатуры П

2 р.д.

2 р.д.

Рассмотрение спора с участием П

3 р.д.

7 р.д.

5 р.д.

7 р.д.

Решение о рассмотрении спора в трудовом арбитраже (ТА)

1 р.д.

7 р.д.

1 р.д.

7 р.д.

Определение состава ТА

2 р.д.

4 р.д.

Рассмотрение спора в ТА

3 р.д.

5 р.д.

5 р.д.

5 р.д.

Предупреждение о забастовке

5 р.д.

10 р.д.

7 р.д.

10 р.д.

ПК + Забастовка

14 р.д.

21р.д.

3 н. + 15 р.д.

1 мес. + 18 р.д.

ПК + П + З

19 р.д.

34 р.д.

3 н. + 22 р.д.

1 мес. + 28 р.д.

ПК + ТА + З

19 р.д.

33 р.д.

3 н. + 24 р.д.

1 мес. + 30 р.д.

ПК + П + ТА + З

24 р.д.

39 р.д.

3 н. + 31 р.д.

1 мес. + 40 р.д.

В результате этих изменений продолжительность общего времени осуществления процедур, как видно, довольно существенно сокращается. Это безусловно снизит временные затраты сторон и позволит не терять эмоциональный накал во время коллективного трудового спора.

Второе существенное изменение ТК РФ касается установления возможности создания не только временного (ad hoc) трудового арбитража для разрешения коллективного трудового спора, но также – по решению трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений – и постоянно действующих трудовых арбитражей при этих комиссиях (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Это обосновывается положительным опытом европейских стран: Великобритании, Германии, Франции, Италии, Норвегии, Финляндии – где есть специальные органы, рассматривающие трудовые споры по существу и оказывающие содействие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Может ли это привести к более активному использованию данной примирительной процедуры? Ответ представляется неоднозначным.

Предложения о целесообразности создания постоянно действующего арбитража высказывались ранее, при этом особенно подчеркивалось, что это позволит «разрешать коллективные трудовые споры, а не имитировать деятельность по их разрешению» , в первую очередь, для работников, право на забастовку которых ограничено.

Однако и ранее создание трудового арбитража для них являлось обязательным, и его решение, согласно закону, имело обязательную силу. В настоящее время Роструд осуществляет подготовку трудовых арбитров, организует и проводит для них семинары(п. 5.5.11 Положения о Федеральной службе по труду и занятости

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2070

Адвокат Титов
Добавить комментарий