Правомерность отказа в приеме на работу

Вопросы правомерности отказа в приеме на работу

Правомерность отказа в приеме на работу
Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным.

Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора.

Направление работодателю заявления-анкеты для рассмотрения кандидатуры соискателя не является основанием для заключения с ним трудового договора.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда рассмотрела кассационную жалобу Т. на решение Подольского городского суда Московской области по делу по иску Т. к ОАО “Машиностроительный завод “ЗиО-Подольск” о взыскании компенсации за отказ в приеме на работу (Определение от 07.12.2010 по делу N 33-23713). Коллегией установлено, что Т. обратился в суд, обосновывая свои требования тем, что в марте 2009 г. письменно обратился к ответчику по вопросу трудоустройства в качестве токаря-универсала 5-го разряда. Предприятие прислало ему анкету, которую он заполнил и в апреле 2009 г. отправил, но в приеме на названную должность ему было отказано. Т. считает отказ в приеме на работу неправомерным и просит взыскать денежную компенсацию. Представитель ОАО исковые требования не признал и указал, что истец обратился на предприятие с письмом, в котором просил сообщить, имеется ли на предприятии для него работа и предоставляется ли общежитие на период работы. Письмом от 06.04.2009 ответчик сообщил Т. о предоставлении на период работы общежития иногородним гражданам и направил для заполнения анкету соискателя для рассмотрения кандидатуры. В ответ Т. прислал заявление о приеме на работу с заполненной анкетой. Потенциальный работодатель, проверив анкету, пригласил Т. на собеседование для рассмотрения необходимых документов, требуемых при приеме на работу, однако тот не явился, письменного ответа также не дал. С точки зрения ОАО, нарушений прав истца ответчиком допущено не было. Подольский городской суд Московской области отказал Т. в удовлетворении исковых требований. Не согласившись с этим, Т. обжаловал решение суда первой инстанции в кассационном порядке и просил направить дело на новое рассмотрение. Обсудив доводы кассационной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований к отмене обжалуемого решения, и вот почему. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими по ТК РФ. Отказывая в удовлетворении исковых требований, Подольский городской суд обоснованно исходил из того, что в силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами, однако это является правом, а не обязанностью. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Доводы Т. о том, что ему было отказано в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, несостоятельны, поскольку ему не было отказано в приеме на работу, а напротив, Т. был приглашен на собеседование для дальнейшего устройства, однако на собеседование не явился и необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для оформления на работу документов не представил.


Отсутствие вакансий – законное основание для отказа в заключении трудового договора.

Московским городским судом 08.07.2010 было рассмотрено дело по кассационной жалобе Р., М.М., С., Б.Г., Ф., П. на решение Останкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено отказать в иске к ООО “Первая мясная компания”. (После вынесения по делу решения общество было переименовано в ООО “Сосиска.Ру”.) Истцы обратились в суд с иском к обществу о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании заключить трудовые договоры, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования они обосновали тем, что работали в ООО “С” и 10.11.2009 были уведомлены о перемещении работодателя в г. Тверь. Им, в отличие от других работников, не было предложено перейти на работу в ООО “Первая мясная компания”, в связи с чем они самостоятельно обратились к ответчику с заявлениями о принятии на работу в порядке перевода из ООО “С”. Какого-либо ответа им направлено не было. Суд в иске отказал. Об отмене этого решения как незаконного истцы просят в своей кассационной жалобе. Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон трудового спора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства, ст. 64 ТК РФ. Суд первой инстанции установил, что на момент обращения истцов к ответчику с заявлениями о приеме на работу у ответчика не имелось вакантных должностей. Ответчик не приглашал истцов на работу в порядке перевода. При таких обстоятельствах суд первой инстанции, отказывая в иске, пришел к правильному выводу о том, что ответчик не имел ни возможности, ни обязанности принять истцов на работу. Довод жалобы о том, что ответчик необоснованно отказал истцам в приеме на работу, является несостоятельным, поскольку, как было установлено судом, у ответчика на момент обращения истцов не имелось вакансий по должностям, на которые истцы просили принять их на работу.


Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Что понимать под деловыми качествами, разъяснил Пленум ВС РФ : способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

——————————–

Пункт 10 Постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/the_rights_of_unemployed/600/

Отказать нельзя принять, или В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен

Правомерность отказа в приеме на работу

Любое проявление дискриминации в сфере труда запрещено. Однако, как показывает практика, случаи отказа соискателям в приеме на работу далеко не всегда законны и обоснованы.

Отрицательный ответ при попытке трудоустроиться чаще других рискуют получить лица, обладающие в силу своего семейного положения или состояния здоровья дополнительными трудовыми гарантиями: например, беременные и имеющие детей женщины, инвалиды, чья трудоспособность ввиду перенесенных заболеваний несколько снизилась. Устроиться на работу проблематично и тем, чей возраст близится к пенсионному.

Действующее законодательство предполагает свободу нанимателя в заключении трудового договора с претендентами на вакантное рабочее место: прием на работу конкретного соискателя является правом, а не обязанностью нанимателя. Вместе с тем отказ в трудоустройстве должен быть грамотно обоснован.

Дискриминация под запретом

Статья 41 Конституции Республики Беларусь (далее — Конституция) гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Так, ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещает ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от определенных факторов.

Если отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, он, согласно нормам действующего законодательства о труде, является неправомерным.

В частности, незаконным следует считать отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, семейного положения, наличия или отсутствия детей;
  • гражданину, не имеющему регистрации по месту нахождения организации-нанимателя;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего нанимателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса.

Не считается обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву привлечения к уголовной ответственности родственников лица, претендующего на занятие должности, а также по состоянию здоровья, если оно не является препятствием к выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Деловые качества работника

Законодательство о труде не конкретизирует, что именно относится к деловым качествам работника.

Представляется, что под такими качествами следует понимать способность лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

С этой точки зрения к деловым качествам следует относить наличие определенного образования, специальности, квалификации, опыта работы, личностные качества работника (например, коммуникабельность, умение работать в команде, организаторские способности и т.д.).

С учетом специфики работы по имеющейся вакансии наниматель может предъявить дополнительные требования к кандидатам (в частности, владение иностранным языком, компьютерная грамотность, наличие водительского удостоверения и т.д.).

Оценить деловые качества соискателя возможно несколькими способами.

Например, документ об образовании будет являться подтверждением наличия у кандидата требуемых профессиональных знаний; на основании записей в трудовой книжке можно сделать вывод о практическом стаже работы по специальности, о прежних местах работы и занимаемых должностях.

С целью получения более полного представления о деловых качествах кандидата наниматель дополнительно может применить анкетирование, собеседование, тестирование, практические задания, проведение деловых игр и т.д.

На практике нередко возникает вопрос о возможности проверки личностных качеств потенциального работника с помощью полиграфа, или так называемого детектора лжи, получившего широкое применение в государственных службах, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность (органах внутренних дел, органах безопасности, пограничных войсках и др.).

Действующее законодательство закрепляет возможность такой процедуры в отношении кандидатов лишь в случаях их трудоустройства:

  • в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения опроса с использованием полиграфа при отборе кандидатов на службу в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь[1];
  • органы пограничной службы согласно Инструкции о порядке и условиях использования в органах пограничной службы Республики Беларусь технических средств (полиграфа)[2];
  • Следственный комитет Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке отбора кандидатов на службу в Следственный комитет Республики Беларусь, в том числе проведения в отношении их специальной проверки и использования технических средств (полиграфа)[3];
  • органы внутренних дел согласно Инструкции о порядке проведения органами внутренних дел Республики Беларусь опроса граждан с использованием полиграфа[4];
  • органы государственной безопасности Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами государственной безопасности Республики Беларусь опроса с использованием полиграфа[5];
  • органы финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами Комитета государственного контроля опроса с использованием полиграфа[6].

В иных случаях тестирование соискателей посредством применения полиграфа возможно исключительно при наличии на то их согласия.

А нанимателям, использующим такой метод проверки будущих сотрудников, следует иметь в виду отсутствие какой-либо доказательственной силы подобных испытаний и, следовательно, невозможность обосновать отказ в приеме на работу, опираясь исключительно на полученные в ходе их результаты.

Кому наниматель отказать не вправе

В силу требований ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее — органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2016/3/Otkazat_nelzya_prinyat_ili_V_kakih_sluchayah_otkaz_v_prieme_na_rabotu_pravomeren/

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

Правомерность отказа в приеме на работу

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества.

Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными.

В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
  • как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
  • что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
  • как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо.

В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

  • наименованием организации;
  • печатью организации либо печатью отдела кадров;
  • подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму.

Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме.

Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться.

На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/013652/

Обоснование отказа в приеме на работу, понятие необоснованного отказа и примеры корректного отказа

Правомерность отказа в приеме на работу

Материал подготовлен с использованиемправовых актов по состоянию

на 31 мая 2017 г.

Законодательством о труде предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора некоторым категориям граждан . Исходя из буквального прочтения указанного положения можно сделать вывод о том, что речь идет не о запрете отказа в принятии на работу как таковом, а лишь о запрете именно необоснованного отказа.

Какой отказ – необоснованный?

Необоснованным является отказ в случае, когда:

– основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым и профессиональным качествам работника;

– основания отказа прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;

– наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Пример 1Наниматель отказал гражданке в приеме на работу по причине наличия у нее двух малолетних детей со ссылкой на то, что маленькие дети часто болеют, а следовательно, она будет часто брать больничныйПример 2Гражданину отказано в приеме на работу в связи с тем, что его родной брат отбывает наказание за хищение имущества

Кому нельзя отказать в приеме на работу без обоснования?

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами :

– направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду) в счет брони ;

– обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке ;

– письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином . Если стороны согласовали иной срок, например два месяца, то новый наниматель не может необоснованно отказать работнику в приеме на работу в течение двух месяцев;

– прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования ;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения . Законодатель позволяет расширить существующий перечень лиц, в отношении которых не допускается необоснованный отказ в приеме на работу. Так, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные категории лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу без указания мотивов;

– прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования ;

– женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокими матерями – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет) . Указанным категориям граждан в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора по названным причинам ;

– военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места ;

– уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места .

Обратите внимание!Если перечисленные выше лица не согласны с условиями контракта, предложенного им к заключению, то это может являться основанием для отказа им в приеме на работу

Кого и как наниматель обязан известить о мотивах отказа?

В предусмотренных выше случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан сообщить им о причинах отказа в приеме на работу. Форма выражения требования законодательством не определена. Поэтому, на наш взгляд, она может быть и письменной, и устной.

Обратите внимание!Известить гражданина (уполномоченный государственный орган) о мотивах отказа наниматель обязан в письменной форме и не позднее трех дней после обращения . Направить такое извещение можно по почте, факсу или путем вручения его под расписку гражданину или должностному лицу специально уполномоченного государственного органа

Извещение о мотивах отказа в приеме на работу может быть составлено в произвольном виде. Основное условие – в нем должны быть указаны мотивы отказа в заключении трудового договора.

Пример формулировки извещения:

«Уведомляем Вас о причинах отказа в приеме на работу на должность специалиста по кадрам по следующим причинам:

резюме, предоставленное 26.04.2017, свидетельствует об отсутствии у Вас необходимого уровня образования: у Вас имеется среднее специальное образование, а на открытую вакансию требуется специалист с высшим профессиональным образованием;

Источник: https://ilex.by/obosnovanie-otkaza-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу сотрудника – порядок оформления, ответственность

Правомерность отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс.

Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера.

Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

  • Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
  • Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
  • Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
  • Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
  • Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
  • Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев.

За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности.

Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом.

Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом.

Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

  • Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
  • Дата составления отказа.
  • Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа.

Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ.

Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц.

При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств.

Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

  • Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
  • Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
  • Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
  • Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
  • При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность.

При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним.

В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу.

В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии.

Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Источник: https://protarif.club/idei-dlya-biznesa/otkaz-v-prieme-na-rabotu-sotrudnika-poryadok-oformleniya-otvetstvennost.html

Отказать (,) нельзя (,) принять. Бухгалтерская неделя, № 50, Декабрь, 2015 | iF

Правомерность отказа в приеме на работу

Для того чтобы стать полноправным работником, претендент на вакансию должен соответствовать заявленным требованиям к образованию, опыту и т. д. Вердикт «соответствия» работодатель вынесет, изучив информацию из резюме, а также проведя собеседование. Подходит — милости просим, не подходит — отказ.

И вроде бы нормальная «текучка соискателей». Но трудовое законодательство стоит на страже даже их интересов и запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

Это означает, что «отшить» соискателя вы можете, только оценив его квалификацию или деловые качества, а ущемить его право на труд по причинам социального характера не имеете права.

О чем идет речь? Для ответа заглянем в  ст. 21 и  22 КЗоТ.

Да что вы знаете об отказе…

Не допускается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от:

• расы, цвета кожи;

• политических, религиозных и других убеждений;

• пола, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола (см. письмо Минсоцполитики от 21.03.13 г. № 69/021/150-13);

• гендерной идентичности;

• сексуальной ориентации;

• этнического, социального и иностранного происхождения,

• возраста,

• состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

• семейного и имущественного положения, семейных обязанностей;

• места проживания;

• членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан;

• участия в забастовке;

• обращения или намерения обратиться в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставления поддержки другим работникам в защите их прав;

• по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Требования к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника на конкретных должностях (работах) могут устанавливаться исключительно законодательством Украины.

Помните: необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

Однако ситуацию осложняет то, что в КЗоТ нет расшифровки, несоответствие каким именно профессионально-квалификационным или личностным качествам может стать причиной для отказа в приеме на работу.

Во избежание недоразумений советуем максимально детализировать должностные инструкции и требования в объявлениях о вакансии.

Кроме того, в качестве доказательств правомерности отказа могут служить результаты тестов, отчет о собеседовании и т. п.

Считаем, что при приеме вы можете учесть личностные качества претендента или любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности частую смену работы и т. п.

Если перед вами «стремный» кандидат, составьте отказ в письменной форме, оставив копию у себя.

Важно! Следует быть предельно внимательными уже на этапе составления объявлений о вакансиях. Почему? Об этом — далее.

«Вывешиваем» вакансию

Действующее законодательство выдвигает ряд требований к «кадровой» рекламе и предусматривает немалые штрафы за их нарушение (см. об этом дальше).

Так, в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещается ( ч. 3 ст. 11 Закона о занятости и  ст. 241 Закона о рекламе):

• указывать ограничения относительно возраста кандидатов;

• предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

• выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенной расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

• выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков;

• требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни.

На что еще обратить внимание, кроме рекламы? Читаем дальше.

Те, кому сложно отказать

Здесь мы с вами поговорим о тех соискателях, которым очень сложно отказать, и не потому, что они настолько хороши.

1. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий ( ст. 24 КЗоТ).

2. Запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида ( ст. 184 КЗоТ).

Обратите внимание! Данная гарантия распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекунов и попечителей.

К вам пришел именно такой соискатель? Тогда обязательно уведомьте его о причине отказа в письменной форме.

3. Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

• в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста ( ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

• по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу ( ст. 17 Закона № 875). Исключение — случаи, когда по заключению МСЭК состояние здоровья такого работника препятствует выполнению им профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности других работников.

Заметим, что без инвалидов не обойтись работодателям со штатом работников более 8 человек. Для них установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере:

4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, если численность работников — 25 человек и более;

одно рабочее место — если работает от 8 до 25 человек.

Несоблюдение этого норматива грозит внушительными штрафными санкциями.

Также следует помнить, что работник, с которым был расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (в частности, при сокращении численности или штата), в течение 1 года имеет право на заключение трудового договора при повторном приеме на работу, если осуществляется прием работников аналогичной квалификации.

Не можем обойти стороной квоту по неконкурентоспособным на рынке труда гражданам (см. ст. 14 Закона о занятости).

Ее величина для предприятий, учреждений и организаций с численностью штатных работников свыше 20 человек — 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год. Перечень лиц, входящих в эту категорию, приведен в  ч. 1 ст.

 14 Закона о занятости. За отказ в приеме таких лиц и невыполнении из-за этого квоты могут светить штрафные санкции, о которых вы узнаете дальше.

С теми, кого обязаны принять, разобрались. Теперь давайте поговорим о тех, кого принять нельзя никак.

Непоколебимые требования к работникам

Квалификационными характеристиками для отдельных должностей предусмотрено наличие высшего или специального технического образования. Работникам, которые не соответствуют заявленным требованиям, можно смело давать от ворот поворот.

Кроме того, вы не просто вправе, а обязаны отказать в приеме на работу гражданину, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья ( ст. 24 КЗоТ). Это правило справедливо и для инвалидов (см. выше).

Отдельно остановимся на труде женщин. Так, ст. 174 КЗоТ и  ст.

 10 Закона об охране труда запрещают применять труд женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием), а также привлекать женщин к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Работы, к которым нельзя привлекать женщин, перечислены в  Перечне, утвержденном приказом Минздрава от 29.12.93 г. № 256

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2015/december/issue-50/article-14048.html

Адвокат Титов
Добавить комментарий