Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

Практика увольнений >>

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1].

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать[2].

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст.

127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам[3].

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_za_progul_podp_a_p_6_ch_1_st_81_tk_rf_poshagovaya_protsedura/

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция, оформление и необходимые документы

Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

Увольнение за прогул – основание для расторжения трудового контракта по инициативе руководства организации. Для его применения достаточно отсутствовать по месту исполнения трудовых функций более половины стандартного рабочего дня без уважительных причин. Какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул?

Квалификация прогула

Прогул считается грубым нарушением рабочей дисциплины. Прогулом признается физическое отсутствие сотрудника по месту исполнения его работы без уважительных обстоятельств на протяжении рабочего дня либо на протяжении 4-часового периода, независимо от длительности его смены. Для применения такой меры достаточно однократного нарушения.

Если в контракте с сотрудником не детализированы конкретная комната или цех, рабочим местом признается не только фактический кабинет или место возле станка, а в целом территория предприятия.

Факт прогула отображается документально:

  • сведениями электронной пропускной системы, установленной на предприятии;
  • докладной запиской начальству от непосредственного руководителя прогульщика;
  • актом отсутствия на рабочем месте.

Так как расторжение договора за прогул является дисциплинарным взысканием, начальство обязано выяснить причину невыхода на смену. Для этого у сотрудника запрашивается письменное объяснение проступка по ст. 193 ТК РФ.

Решаясь на увольнение сотрудника, работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, в которых он был совершен, и последствия, к которым привел прогул. Если имеют место смягчающие обстоятельства, могут быть применены и менее жесткие меры наказания.

Причины отсутствия

Для правомерного применения наказания должно быть доказано отсутствие уважительных обстоятельств, обосновывающих прогул. Случаями, когда такие обстоятельства отсутствуют, согласно п. 39 Постановления ПВС РФ № 2, можно считать:

  • оставление рабочего места без предварительного уведомления работодателя;
  • невыход на работу без уведомления и уважительных причин;
  • самовольное использование отгулов, предоставленных за сверхурочную работу, работу в выходные либо праздники;
  • самовольный уход в отпуск.

Нельзя считать прогулами те дни отдыха, которое начальство обязано было предоставить, но отказало в их предоставлении, несмотря на требования сотрудника либо закона. Например, в случаях предоставления выходных за сдачу донором крови, утверждения отпуска графиком отпусков, но не вынесения приказа об отпуске.

Расчет времени отсутствия

Без учета причин отсутствия сотрудника на работе ТК квалифицирует поведение как прогул в двух случаях:

  1. Если отсутствие сотрудника по месту работы продлилось на протяжении всей рабочей смены, независимо от длительности. В этом случае работник изначально не выходит на работу в начале смены и не является к ее окончанию. Даже если она длится 2-3-4 часа, это будет считаться прогулом.
  2. Если отсутствие на работе продлилось более 4 часов подряд. Расчет указанного 4-часового отсутствия производится без учета длительности перерыва и без суммирования периодов отсутствия, имеющих место на протяжении дня.

Причины, признаваемые уважительными

Намереваясь применить увольнение, работодатель обязан узнать о причинах отсутствия сотрудника на работе и разобраться в их уважительности, запросив у сотрудника письменное объяснение, если иных документальных доказательств уважительности представлено не было.

Закон не определяет оснований, которые однозначно могут быть признаны уважительными. Судебная практика признает уважительными:

  • болезнь, травма сотрудника либо его близкого родственника, за которым он осуществляет уход;
  • стихийное бедствие, пожар, дорожное происшествие;
  • бытовые аварии, способные причинить имущественный ущерб;
  • обращение к юристу по поводу нарушения трудовых прав сотрудника;
  • вызов в полицию либо судебное заседание.

Указания на такую причину в объяснительной недостаточно. Сотрудник обязан представить документальные доказательства возникновения обстоятельств: справки, выписки, акты, протоколы, фото- и видеоматериалы.

Этапы увольнения

Процедура расторжения трудового контракта за отсутствие на рабочем месту включает следующие этапы:

  1. Документальная фиксация неявки либо покидания рабочей территории. Для этого сведения о прогуле отображаются в табеле учетного времени, который дополняется докладной со стороны руководителя и актом отсутствия, составленным в присутствии минимум 2 других сотрудников.
  2. Контакт с отсутствующим работником и запрос объяснительной. Если контакт не налажен, уведомление о необходимости подачи объяснительной может быть направлено ему письменно. Если в 2-дневный срок объяснение не представлено, об этом составляется акт.
  3. Выяснение причин и обстоятельств невыхода. Если причины не признаются начальством уважительными, учету подлежит вина, тяжесть, предшествующее поведение сотрудника, его стаж в организации, наличие иных дисциплинарных проступков.
  4. Издание приказа об увольнении, его регистрация.
  5. Ознакомление уволенного сотрудника с документом. Он должен быть ознакомлен под роспись, при необходимости ему должна быть выдана копия. В случае отказа от ознакомления, на приказе делается соответствующая отметка, дополнительно составляется акт.
  6. Оформление расчетного листка, расчет сотрудника. Прогульщику выплачиваются ранее не выплаченные суммы зарплаты и премии, а также компенсации за отпуск – все это в последний день нахождения на работе.
  7. Внесение записи в трудовую книжку.
  8. Выдача уволенному трудовой книжки в день разрыва контракта.

При длительном прогуле

При длительном отсутствии прогульщика на рабочем месте и отсутствии с ним контактов, порядок увольнения также включает следующие шаги:

  • направление отсутствующему сотруднику уведомления о необходимости представления объяснения относительно причин прогула по почте заказным письмом;
  • ежедневное составление актов об отсутствии;
  • ежедневное отражение в табеле учета неявки лица на работу по неизвестным причинам.

Действия производятся до выяснения причин отсутствия на работе. Это связано с тем, что впоследствии уволенный без выяснения причин сотрудник может предъявить документ об уважительности причин своего отсутствия и неспособности своевременно известить о таких причинах руководителя.

Приказ об увольнении следует выносить лишь после контакта с сотрудником либо истечения сроков, в течение которых руководство регулярно направляло сотруднику уведомления.

Оформление документов

Увольнение оформляется приказом за подписью руководителя организации по форме Т-8 утв. Постановлением Госкомстата № 1. Приказ оформляется по стандартному образцу и проходит регистрацию в соответствии с законодательством.

В приказе рекомендуется детально излагать обстоятельства, предшествующие вынесению, в том числе длительность прогула, выясненные причины отсутствия, все факты и обстоятельства проступка.

Запись в трудовой книжке

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК, в трудовой книжке должна быть отражена причина расторжения контракта. Она указывается в виде точной формулировки из закона со ссылкой на номер статьи и пункт, регулирующий данное основание: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом, пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Соблюдение сроков

Разрыв договора как вид дисциплинарного наказания может применяться к работнику в месячный период с момента выявления первого прогула – ч. 3 ст. 193 ТК. В этот период не засчитываются периоды нахождения сотрудника на отдыхе либо периоды нетрудоспособности.

Особые случаи при увольнении за прогул

В отношении отдельных сотрудников увольнение по данному основанию незаконно: работниц женского пола, являющихся беременными; несовершеннолетние без одобрения со стороны Роструда и комиссии по делам несовершеннолетних; сотрудников, находящихся на больничном либо в отпуске до момента их выхода на работу, независимо от оснований – ч. 6 ст. 81 ТК.

Если работник пропал без вести и не выходит на связь более 12 месяцев, руководство может признать его пропавшим без вести в судебном порядке, подав соответствующее ходатайство. В случае его удовлетворения допускается расторжение договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК.

Источник: https://law21century.com/articles/trudovoe/uvolnenie-za-progul/

Этапы процедуры увольнения за прогул

Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены), либо более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), если при этом отсутствует уважительная причина (ст. 81 ТК РФ).

Прогул, в соответствии с действующим законодательством, выступает однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, что является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Сотрудник может быть уволен по приведенному основанию только при соблюдении совокупности следующих условий:

  • Отсутствие на работе в течение периода, превышающего 4 часа;
  • Отсутствие уважительной причины, объясняющей неявку;
  • Процедура увольнения за прогул должна быть инициирована в течение 30 суток со дня дисциплинарного проступка.

Отсутствие одного из условий или неверное оформление прогула работника является основанием для признания решения об увольнении незаконным.

Основные понятия и их содержание

Рабочее место сотрудника, отсутствие на котором выступает основанием применения взыскания, определяется должностной инструкцией работодателя и положениями заключенного трудового договора.

Под ним может подразумеваться рабочий кабинет, номер станка, цех или иное место, предназначенное для непосредственного выполнения трудовых обязанностей.

Если сотрудник отсутствовал на месте, где должен был выполнять принятые трудовые обязательства, больше 4-х часов, то у работодателя появляется право его уволить.

Если срок отсутствия составляет ровно 4 часа или меньше, то увольнение невозможно – к работнику можно применить иные формы дисциплинарного взыскания (например, выговор или замечание).

Внимание! Период отсутствия на работе не включает в себя нерабочее время (например, время, отведенное на обеденный перерыв).

В соответствии с положениями ТК РФ, суммирование периодов отсутствия сотрудника на работе должно осуществляться в продолжение 1-го рабочего дня (смены) и с учетом установленного графика деятельности. Так, работодатель не может складывать сроки отсутствия сотрудника, скопившиеся за 3-4 дня или несколько смен.

Однако не исключается право суммирования периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены).

К примеру, если работник не присутствовал 1 час утром, 2 часа в обед и 2 часа вечером, то в совокупности за день им будет пропущено 5 часов рабочего времени.

Такой пропуск можно классифицировать в качестве прогула, если будут соблюдены иные процессуальные требования.

Инструкция по увольнению

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году:

  • Оформление прогула. При этом подготавливается акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, обязательным является присутствие нескольких свидетелей. Дополнительно отмечается неявка в табеле учета рабочего времени. Оповещение руководства о неявке сотрудника в форме докладной или служебной записки с описанием ситуации.
  • Получение пояснений от работника. Им должна быть составлена объяснительная записка в течение 2-х дней со дня прогула. Если у него есть документы, свидетельствующие об уважительной причине неявки, они прикладываются к объяснительной записке. При отсутствии пояснений в письменной форме, на 3-й день после прогула составляется соответствующий акт об отказе. Что написать в объяснительной за прогул — читайте в статье тут
  • Оценка уважительности причины отсутствия. Если работодатель необъективно оценил сложившуюся ситуацию, то сотрудник имеет право обращения с заявление в Инспекцию по трудовым спорам для восстановления на рабочем месте.
  • Решение о применении дисциплинарного взыскания. Работодатель самостоятельно решает, какую форму применить к сотруднику (увольнение, замечание, выговор). О том, какие виды ответственности бывают за совершение прогула — читайте на нашем сайте https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny
  • Подготовка и оформление приказа об увольнении, ознакомление сотрудника с этим документом под роспись.Расчет работника, внесение соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку и её выдача гражданину в последний день выполнения им трудовой функции.

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул должны быть соблюдены, иначе увольнение по данному основанию будет являться незаконным, что впоследствии предоставляет право работника на обращение в суд или Инспекцию по трудовым спорам.

Уважительные причины отсутствия на работе

ТК РФ и иные правовые акты, включающие нормы трудового права, не предусматривают перечня уважительных причин прогула. Практика показывает, что этот факт определяется работодателем в течение разбирательства с учетом каждого индивидуального случая. В целом, уважительным является основание, не зависящее от воли сотрудника.

Список возможных уважительных причин (с учетом сложившейся практики):

Обратите внимание

Важно, что прогулом не является отсутствие сотрудника, если руководство об этом знало и дало разрешение.

  • Болезнь работника или близкого родственника;
  • Смерть близкого родственника;
  • Ситуации чрезвычайного характера;
  • ДТП, иные происшествия;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Аварии, связанные с жилищно-коммунальными системами;
  • Иные причины, имеющие подтверждение (документальное засвидетельствование, показания свидетелей и т.д.).

Нюансы увольнения

Порядок увольнения работника за прогул подразумевает учет ряда процессуальных нюансов. Так, работодатель не может уволить по данному основанию беременную женщину, даже при соблюдении всех предъявляемых требований (ст. 261 ТК РФ). Исключением является ситуация банкротства организации или увольнение декретницы по собственному желанию .

Законодательством устанавливаются предельные сроки для инициирования процедуры увольнения за прогул – согласно законодательству они составляют 30 суток (ст. 193 ТК РФ). Если с момента обнаружения дисциплинарного проступка прошло более месяца, увольнение не может быть осуществлено.

Основанием для увольнения работника может являться не только неявка, но и отказ от дачи объяснений. Если сотрудник отсутствовал на работе больше 4-х часов в продолжение рабочего дня и не предоставляет по требованию кадровика письменных объяснений в течение 2-х суток после их запроса, то составляется соответствующий акт. Этот документ также может выступать основанием для увольнения.

Источник: https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Пошаговое увольнение за прогул: основание увольнения за прогул

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

  • Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
  • Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
  • Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

  • Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
  • Ограничиться замечанием;
  • Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

  1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
  2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

  1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
  2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
  3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-za-progul/

Адвокат Титов
Добавить комментарий