Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Увольнение по соглашению сторон: стоит ли соглашаться? (Байдина О.)

Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Дата размещения статьи: 14.08.2017

Вопросы, связанные с увольнением по соглашению сторон, не раз были предметом обсуждения практикующих юристов.

Однако обычно внимание уделялось анализу правовых ситуаций, связанных с процедурным оформлением соглашений, его формой, обязательностью наличия, подписанием сторонами согласительного документа.

В данной статье предлагается проанализировать споры с аннулированием договоренности о соглашении еще на досудебной стадии. 

Как известно, расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может произойти как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Каждая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о его прекращении по соглашению сторон.

Однако подобная дискретность в сфере труда, как представляется, корреспондирует другой стороне право принять или не принять это предложение.

Немного теории. В соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ), следует обращать внимание, что в соответствии со ст.

78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конституционная природа данной нормы исследовалась Конституционным Судом РФ.

Важно.

Свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (см. Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 года N 1091-О-О).

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны – работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

Пример. М. обратился в суд с иском к ООО , просил обязать ответчика расторгнуть заключенный с ним (истцом) трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (соглашению сторон), взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию при расторжении трудового договора по указанному основанию, в обоснование своих требований ссылается на то, что свои трудовые обязанности он выполнял добросовестно и в срок, однако со стороны работодателя началось оказание на него давления с целью принудить к увольнению, со стороны уполномоченных лиц ответчика проявляются в отношении него нападки и нежелание сотрудничать, что причиняет ему (истцу) моральный вред и является его дискриминацией как квалифицированного работника.

Трудовые отношения на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции между сторонами не прекращены, что не оспаривалось.

Отказывая М.

в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции указал на то, что увольнение по указанному основанию возможно при наличии волеизъявления обеих сторон трудового договора, а в данном случае такого волеизъявления со стороны ответчика не имеется, доказательств обратного при рассмотрении дела представлено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 N 33-5911/2017).

Интересно мнение судов при рассмотрении вопроса об односторонней отмене работодателем приказа об увольнении работника по соглашению сторон, то есть после достижения договоренности.

Важно.

После того как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.

Пример. Л.О.Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истица указала на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора не было.

Ответчик иск не признал.

Решением Северского районного суда Краснодарского края в удовлетворении иска Л.О.Г. отказано, Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда решение суда оставлено без изменения.

Верховным Судом РФ при рассмотрении дела по надзорной жалобе истицы установлено, что она с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на расторжение трудового договора по указанному основанию, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.

При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с истцом на основании ст. 78 ТК РФ законным быть признано не может.

Кроме того, судом установлено, что с приказом об увольнении истица ознакомлена не была, трудовая книжка с записью об увольнении ей на руки не выдавалась, запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке истицы отсутствует.

Таким образом, работодателем был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.

Между тем, отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции сослался на представленный ответчиком приказ об отмене приказа об увольнении Л.О.Г. по соглашению сторон, в связи с чем указал на то, что заявленные ею требования о восстановлении на работе являются необоснованными, так как она на момент рассмотрения спора являлась работницей ООО .

Работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ.

Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1580

Когда представление больничного листа является злоупотреблением правом?

Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Нахождение работника на больничном дает ему право не посещать работу, а также защищает от применения в этот период такой крайней дисциплинарной меры, как увольнение (ст. 81 ТК РФ).

Такой запрет касается всех категорий работников, в том числе и руководителя организации, которого можно уволить без объяснения причин, даже и при отсутствии с его стороны винов­ных действий.

Но только не на больничном.

Увольнение руководителя: позиция ВС РФ

Согласно п. 50 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Такой порядок не является ограничением прав владельцев бизнеса, которые беспрепятственно вправе в любой момент сменить руководителя своих компаний, с тем только, чтобы соблюдались гарантии для бывшего руководителя при прекращении с ним трудовых отношений (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-133/2012).

Уловки нерадивых работников

Нередко на практике больничные листы используются недобросовестными работниками для того, чтобы извлечь какие-либо преимущества для себя и защититься от увольнения в ситуации, когда они совершили дисциплинарные проступки, дающие их работодателям право уволить их за виновное поведение по ст. 81 ТК РФ.

Важно!

Чем грозит работодателю увольнение работника в период болезни

Если работодатель в нарушение запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности все-таки его уволил, то работник может в судебном порядке добиться восстановления на работе.

Ведь такое увольнение является незаконным вне зависимости от того, насколько обоснованными были причины у работодателя расстаться с работником.

Восстановив его на работе, суд также взыщет с работодателя по требованию работника неполученный заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные по делу судебные расходы.

Помимо этого, работодателя можно будет привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник скрыл факт наличия больничного при увольнении

Зная, что увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается, работники скрывают от работодателя факт болезни и наличия больничного листа, чтобы затем предъявить требование о восстановлении на работе и получить компенсацию вынужденного прогула в размере среднемесячного заработка, при этом весь период разбирательства по делу не работая.

Однако суды такие требования отклоняют, если установят, что работники скрыл от своего работодателя факт временной нетрудоспособности, не поставив о нем его в известность при расторжении трудового договора и не передав для ознакомления этот документ.

Действительно, если работник находится на больничном, он не должен выходить на работу и приступать к выполнению трудовых обязанностей. Его нахождение на рабочем месте при отсутствии у работодателя информации о наличии у работника больничного листа свидетельствует о злоупотреблении работником правом.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С учетом того что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников, в подобной ситуации со стороны работника имеется злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от работодателя факта временной нетрудоспособности на время увольнения его с работы (Определение Верховного суда РФ от 05.10.2004 по делу № 78ВО4-29).

Так, из материалов одного дела следовало, что в момент ознакомления с приказом об увольнении лист нетрудоспособности работодателю работник не представил. Он не предъ­явил больничный и по окончании периода нетрудоспособности.

Факт того, что работник скрыл информацию о своей болезни, подтвержден наличием у работника оригинала листа нетрудоспособности на момент рассмотрения дела судом.

Проставляя подпись в приказе об увольнении в подтверждение ознакомления с ним, работник при добросовестном поведении, как сторона в трудовом обязательстве, не лишен был возможности указать в приказе о своем несогласии с увольнением по причине временной нетрудоспособности.

Подписание же им приказа о своем увольнении без возражений с последующим предъявлением больничного листа только в суде свидетельствует о злоупотреблении работником правом на защиту от увольнения в период временной нетрудоспособности.

Такое право не подлежит судебной защите (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.

2014 по делу № 33-5912/2014), поскольку действия работника в такой ситуации направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/280095/

Увольнение:

Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Когда работник решает уволиться с работы, он имеет на это свои причины. Обычно они имеют негативный оттенок, и желание быстрее сменить работу настолько сильное, что мало кто задумывается о том, КАК уволиться.

А зря, ведь тот факт, что инициатива увольнения исходит от работника еще не значит, что он должен уволиться «по собственному желанию».

В сфере трудового права Украины вопрос увольнения является весьма актуальным, так давайте рассмотрим, какие варианты увольнения существуют, какие они имеют преимущества и какой лучше выбрать.

В действующем Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) основания для увольнения (прекращения трудового договора) перечислены в ст. 36. Всего их есть 9, но к наиболее типичным принадлежат следующие (п.1 и п.4 ч.1 ст.36 КЗоТ):

  • соглашение сторон;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

В Украине сложилась такая практика, что если работник решил уволиться, то он пишет заявление «по собственному желанию», отрабатывает 2 недели и тогда прощается. Но на самом деле вполне разумной альтернативой при условии конструктивного диалога с работодателем является увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по инициативе работника

Если Вы работаете не по срочному контракту, то есть Ваш с работодателем трудовой договор был заключен на неопределенный срок, то можете уволиться на основании статьи 38 КЗоТ.

Для этого нужно предупредить работодателя письменно за две недели, то есть подать заявление об увольнении за 14 дней до желаемой даты разрыва трудовых отношений.

Хотя есть исключения, которые дают право «досрочного» увольнения:

  • переезд на новое место жительства;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение;
  • невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Если же по истечению отведенных 2 недель Вы не оставили работу и не требуете расторжения трудового договора, то считается, что Вы передумали.

В таком случае владелец или уполномоченный им орган не вправе уволить Вас по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на Ваше место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

 В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?

На сегодня увольнение по инициативе работника — наиболее «популярное» основание прекращения трудовых отношений. Увольнение по соглашению сторон менее распространено, пожалуй, с причин незнания особенностей и возможностей, которые предоставляет увольнение по соглашению сторон как работникам, так и большинству работодателей.

Увольнение по соглашению сторон признается универсальным способом прекращения договора, имеет нейтральный характер и является альтернативой увольнения по инициативе работодателя или работника.

Истинные причины прекращения трудового договора побуждают стороны достичь договоренности о прекращении трудового договора именно по соглашению сторон.

Можно выделить основные отличия расторжения трудового договора по собственному желанию и по соглашению сторон:

  • Инициатива и срок отработки:

ст. 38 КЗоТ предусматривает, что при увольнении по инициативе работника условием расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, является письменное предупреждение работодателя за две недели до даты увольнения.

В случае увольнения по соглашению сторон законодательство не содержит вышеуказанных ограничений по срокам сообщения. Таким образом, согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ бессрочный трудовой договор может быть прекращен в любой срок, в отношении которого достигли договоренности работник и работодатель.

Такой срок может быть как меньше, так и превышать установленный для увольнения по собственному желанию двухнедельный период.

В соответствии со ст. 38 КЗоТ, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме отдельных случаев.

При достижении договоренности о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ аннулирования такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии об этом работодателя и работника.

То есть если работодатель и работник договорились об определенной дате прекращения трудового договора, работник не имеет права отозвать свое заявление об увольнении.

  • Документальное оформление увольнения

ст. 38 КЗоТ требует от работника обязательного письменного уведомления работодателя — подачи заявления об увольнении. Увольнение работника оформляется приказом работодателя.

Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник путем подачи работодателю соответствующего заявления, так и работодатель путем направления работнику уведомления о предложенном увольнение по соглашению сторон.

Действующее законодательство не требует письменного оформления этих документов (заявления работника или сообщения работодателя). Это может быть устная договоренность.
При этом достаточно оформления работодателем приказа об увольнении по соглашению сторон.

Согласие работника фиксируется путем ознакомления с приказом под роспись. Хотя в большинстве случаев для ограждения себя на случай возможных споров работодатели все же требуют наличия письменного заявления.

  • Получение пособия по безработице

Это пожалуй самый важный для работников момент, о котором большинство тех, кто увольняется, даже не подозревают. Особенно важен он для тех работников, которые увольняются не «в другую компанию», а «на улицу», то есть еще не подыскали себе другого работодателя при увольнении.

Увольнение работника по собственному желанию (кроме увольнения по ч.3 ст. 38 КЗоТ, нарушение работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора) не дает права в первые 3 месяца с момента регистрации в центре занятости получать пособие по безработице. (ст.

23 Закона Украины «Об общеобязательном государственном страховании на случай безработицы» от 2 марта 2000 года № 1533).

Увольнение работника по соглашению сторон дает ему право получать в центре занятости по месту жительства пособие по безработице, начиная уже с 8-го дня после увольнения (ст. 22 Закона).

При увольнении по соглашению сторон могут «выиграть» как работодатели, так и работники. Это может быть просто находкой в некоторых ситуациях.
Например, при увольнении в случае нарушения работником трудовой дисциплины или при несоответствии работника занимаемой должности.

Для работника запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон в этой ситуации является наиболее выгодной, а работодатель более защищен от обжалования работником его увольнения. При закрытии предприятий очень трудно (практически невозможно) уволить по инициативе работодателя лиц льготных категорий, например, женщин с детьми.

И здесь может пригодится увольнение по соглашению сторон. Поэтому считаем, что это основание должно применяться значительно чаще.

Автор — Власенко Инна, старший юрист Адвокатского Объединения «АРТИУС», практика трудового права.

Источник: https://artius.ua/ru/stati/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-po-soglasheniyu-storon-2.html

Приказ об увольнении: разбираем по реквизитам

Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Приказ об увольнении относится к кадровым документам, издание которых обязательно. Без него невозможно грамотно провести процедуру увольнения работника независимо от основания прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется именно приказом (распоряжением) работодателя, на основании приказа же и в соответствии с его содержанием вносятся записи в трудовую книжку1.

См. статью «Топ-4 ошибок в приказе о приеме на работу, которые могут привести к спору» журнала № 5’ 2019

Потому работодатель не вправе отказаться издавать (оформлять) приказ об увольнении, даже когда сам не желает прекращения трудового договора, например, при увольнении работника по собственному желанию.

Если работодатель забудет издать приказ, то его могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, решение Оренбургского областного суда от 30.05.

2018 по делу № 21-216/2018).

Таким образом, оформление приказа об увольнении – не простая формальность. В его отсутствие и работнику, и работодателю в случае возникновения трудового спора будет трудно доказать факт увольнения, если отсутствуют иные доказательства.

Судебная практика

Показать

Суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку в установленном законом порядке трудовые отношения по указанной должности с истцом не прекращены, с соответствующим заявлением на имя работодателя истец не обращалась, приказ об увольнении не издавался (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2019 по делу № 33-5828/2019).

В другом деле работодатель утверждал, что работник был уволен и не исполнял трудовые обязанности, но суд все равно взыскал задолженность по заработной плате за спорный период, т.к.

 приказ об увольнении не издавался, прекращение трудового договора не оформлено в установленном законом порядке, т.е.

отсутствуют доказательства увольнения (апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 12.01.2017 по делу № 33-363/2017).

Обратите внимание: в ряде случаев записи в трудовую книжку могут вноситься не на основании приказа об увольнении, а другого документа. Например, при увольнении директора общества с ограниченной ответственностью единственным участником данного общества основанием для внесения записи в трудовую книжку может быть и решение такого участника, а не приказ об увольнении.

Какую форму нужно использовать для приказа об увольнении?

Как видите, важно правильно и своевременно оформить приказ о прекращении трудового договора. Однако, несмотря на обязательность приказа, в ТК РФ:

  • нет требований к его содержанию и оформлению;
  • не указано, какие именно реквизиты обязательны для приказа и как их заполнять, приведены лишь основные требования, связанные с соблюдением процедуры увольнения. Например, что работника надо обязательно ознакомить с изданным приказом под подпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Между тем это вовсе не означает, что работодатель может каждый раз произвольно определять содержание и форму приказа. Приказ об увольнении относится к первичным учетным документам. В нем отражается определенный факт хозяйственной жизни с соответствующими правовыми последствиями (прекращение трудовых отношений, выплата компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.

), поэтому к нему применимы общие положения о первичных учетных документах2 (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ). Использовать можно только определенную форму приказа, которая утверждается руководителем организации-работодателя (или ИП самостоятельно), если законом прямо не установлено применение специальной формы для конкретных работодателей.

Подробнее о том, как это делается, скажем ниже.

Так, можно применять:

  • унифицированную форму приказа об увольнении (форма № Т-8 или № Т-8а для случаев увольнения нескольких работников одновременно). Унифицированные формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Бюджетные организации (госсектор) должны составлять кадровые документы по унифицированной форме (ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете). Негосударственные также вправе ими руководствоваться. Для этого применение унифицированных форм закрепляется приказом руководителя организации. Преимущество унифицированной формы заключается в том, что в ней есть все необходимые реквизиты и сложнее ошибиться при оформлении приказа, к тому же ее заполнение вряд ли вызовет нарекания со стороны контролирующих органов (на практике иногда встречаются придирки инспекторов ГИТ, если используется не утвержденная Госкомстатом форма);
  • самостоятельно разработанную форму приказа. Негосударственные организации сами выбирают: взять за основу унифицированную форму приказа или разработать форму документа самостоятельно (письма Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ, от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1; ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете). При этом форма приказа должна содержать все обязательные реквизиты для первичного учетного документа, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучете. Приведем их с учетом специфики кадрового документа и назначения приказа об увольнении (Таблица).

Таблица

Обязательные реквизиты приказа об увольнении

Показать

См. статью «Приказ, распоряжение и поручение: что выбрать» журнала № 2’ 2017

Остановимся на одном важном моменте. В ч. 5 ст. 9 Закона о бухучете предусмотрена возможность оформления первичного учетного документа в виде электронного документа, подписанного электронной подписью, однако в отношении приказа об увольнении такое правило применять нельзя, т.к.

 трудовым законодательством еще не предусмотрено полноценное электронное делопроизводство. Заполнить форму приказа можно и в электронном виде, но надо обязательно ее распечатать и ознакомить работника уже с бумажным документом.

Хранится и предоставляется в качестве доказательства в случае судебного спора также приказ на бумаге.

См. новости «Депутаты предлагают заключать трудовые договоры в электронной форме» и «Правительство РФ одобрило законопроекты о переходе к электронным трудовым книжкам» журнала № 8’ 2019

Итак, мы уже сказали, что при разработке собственной формы за ориентир можно взять унифицированные формы приказов. Но включить и располагать реквизиты можно так, как это наиболее удобно для работодателя.

Кто-то использует табличную форму компоновки реквизитов, кто-то – полный аналог унифицированной.

И суд, и проверяющие органы будут оценивать, прежде всего, содержание (правильность заполнения) и наличие обязательных реквизитов в приказе.

Выбранная форма приказа утверждается приказом руководителя организации (ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете) в виде отдельного приложения (кадровые документы) или в составе общего альбома-приложения форм первичных учетных документов к учетной политике организации.

Если компания собирается применять унифицированную форму, то достаточно указать об этом в учетной политике со ссылкой на нормативный правовой акт, утвердивший ее (в настоящий момент – постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Образец же разработанной под конкретную организацию формы см. в Примере 5 в конце статьи.

См. статью «Унифицированные формы: как поменять или оставить» журнала № 1’ 2015

Реквизиты приказа

Теперь перейдем к скрупулезному исследованию каждого реквизита приказа и расскажем, как их правильно указывать (в т.ч. на примере заполнения унифицированной формы № Т-8).

Для наглядности приведем фрагмент унифицированной формы с реквизитами, которые далее проанализируем в этой части статьи (Пример 1).

Пример 1

Фрагмент приказа по унифицированной форме № Т-8

Показать

1. ОКУД и ОКПО

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) является составной частью Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации и охватывает унифицированные системы документации и формы документов, разрешенных к применению в народном хозяйстве. Применяется ОКУД для регистрации форм документов и упорядочивания информационных потоков в народном хозяйстве, рациональной организации контроля за применением унифицированных форм документов и т.п.3 Таким образом, основное предназначение ОКУД – статистическое, и потому его присвоение не зависит от воли самой организации. Присваивается код унифицированным формам, потому в разработанной самостоятельно форме приказа ОКУД проставлять не надо. В унифицированной форме код уже проставлен автоматически.

Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО) также является показателем для целей статистического учета и организации контроля за экономикой страны, в т.ч. через однозначную идентификацию хозяйствующих субъектов, расположенных на территории РФ (т.е.

если есть организации с одинаковым наименованием, то ОКПО все равно будет отличаться). ОКПО присваивается не только организациям, но и индивидуальным предпринимателям.

Посмотреть свой код можно как в соответствующей документации о постановке на учет, так и на официальных ресурсах Росстата.

К сведению

Показать

Код ОКПО организации состоит из восьми цифр, а ИП – из десяти (п. 4 приказа Росстата от 29.03.2017 № 211 «Об утверждении Положения об Общероссийском классификаторе предприятий и организаций (ОКПО) и взаимосвязанных с ним классификаторах»).

Код ОКПО проставляется в унифицированной форме, целесообразно его указывать и в самостоятельно разработанной форме.

2. Наименование работодателя (наименование организации)

В унифицированной форме № Т-84 данный реквизит указан одним из первых. Рекомендуем начинать с него и в самостоятельно разработанной форме, т.к. наименование работодателя позволяет сразу определить, с кем конкретно работник состоял в трудовых отношениях и какой именно работодатель ответственен за процедуру увольнения и оформление приказа.

Отметим, что правильное заполнение данного реквизита в определенной мере влияет на судьбу работника, особенно при выходе на пенсию и возникновении спора по страховому стажу.

Ошибка в наименовании или его отсутствие может поставить под сомнение период работы у конкретного работодателя и привести к обнулению отдельных периодов стажа при слабости других доказательств трудовых отношений (апелляционное определение Пензенского областного суда от 02.04.2019 по делу № 33-904/2019).

См. статью «Особенности трудовых отношений с пенсионе­рами» журнала № 10’ 2016

В приказе указывается полное и сокращенное (при наличии) наименования, установленные на дату издания приказа. Если приказ заполняется работодателем – индивидуальным предпринимателем, то делается указание на этот факт и указываются Ф.И.О. предпринимателя. При этом заполняемые данные в форме приказа не должны отличаться от таковых в ЕГРЮЛ / ЕГРИП (для ИП).

Пример 2

Образцы заполнения реквизита о наименовании работодателя (организации и ИП) в приказах о прекращении трудового договора, составленным по унифицированной и разработанной работодателем формам

Показать

3. Наименование документа

Трудовой договор согласно формулировкам гл. 13 ТК РФ прекращается или расторгается, т.е. наиболее правильно применительно к трудовому договору говорить именно о его прекращении или расторжении. При этом понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора».

Потому и наименование приказа должно быть «Приказ о прекращении трудового договора». В унифицированной форме формулировка чуть шире «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Что касается непосредственно формулировок ТК РФ применительно к рассматриваемому приказу, то обратите внимание на ч. 1 и 2 ст. 84.

1 ТК РФ – там говорится именно о приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора.

Фрагмент документа

Показать

Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как мы уже говорили, при создании своей формы приказа использовать можно любую из перечисленных, ошибкой это не будет, но вот использовать только название документа «Приказ об увольнении» не рекомендуется. Хотя грубым нарушением это не является, ГИТ может сделать замечание при проведении проверки.

К сведению

Показать

Приказ о прекращении трудового договора содержит персональные данные, т.е. информацию, доступ к которой ограничен законом (ст. 5–7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

В связи с этим относится к документам с ограничением доступа к нему третьих лиц.

При заполнении приказа в правом верхнем углу может проставляться гриф ограничения доступа к документу

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=31293

Увольнение при истечении срока трудового договора

Ознакомление с приказом об увольнении еще не значит, что трудовые отношения с работником прекращены

Расширение области использования срочных трудовых договоров (СТД) обусловлено существующими особенностями российской экономической системы.

Порядок оформления, изменения и прекращения СТД достаточно четко регламентирован целым рядом статей Трудового кодекса.

Однако многие специалисты отмечают низкую эффективность их применения, поскольку, благодаря разрозненности, они нередко полностью выпадают из зоны внимания тех, кому адресованы.

Правовой характер действующего Трудового кодекса таков, что, по умолчанию, трудоустройство работников предполагает наличие бессрочной основы.

Перечень имеющихся исключений является исчерпывающим: в законе приведен конкретный список ситуаций, в которых особенности и условия трудовой деятельности требуют или позволяют работодателям оформлять СТД – контракты с точным указанием момента их завершения. В силу разъяснения, приведенного в п.

14 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.

2004года, при решении вопросов об обоснованности оформления с сотрудниками СТД, необходимо учитывать, что такие контракты подписываются, когда трудовые правоотношения не подлежат установлению на неопределенный срок из-за особенностей предстоящей трудовой деятельности (ч.1 ст.59ТК РФ). В подобных договорах отражается или дата их окончания или событие, после совершения которого услуги специалиста больше не потребуются.

Согласно ч.2 ст.58 ТКРФ в ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59ТКРФ, СТД оформляются и без учета особенностей предстоящей работы. Однако такие контракты могут быть признаны правомерными и обоснованными, если имеется взаимное согласие сторон (ч.2 ст.59ТК РФ).

В соответствии с законом, каждый случай увольнения предполагает наличие основания, отражаемого в кадровых документах организации. При этом для СТД характерна лишь единственная частная причина увольнения, которая не присуща бессрочным договорам, – истечение периода действия контракта. Прочие основания увольнения являются общими для договоров, имеющих как срочную, так и бессрочную природу.

Что говорит Трудовой кодекс об увольнении по срочному трудовому договору

Период действия СТД не может превышать 5 лет (ч.1 ст.58ТК РФ). По окончании этого срока контракт с работником должен быть прекращен по причине истечения максимального срока действия такого договора (ст. 79ТК РФ). Возможными причинами прекращения СТД являются:

  • истечение срока действия (ч.1 ст.79ТК РФ);
  • завершение работы, для выполнения которой заключался СТД (ч.2 ст.79ТК РФ);
  • выход на работу отсутствовавшего специалиста, ставку которого занимал увольняемый работник (ч.3 ст.79ТК РФ);
  • завершение сезона, если СТД заключался для выполнения сезонных работ (ч.4 ст.79ТК РФ).

Нередкими являются случаи увольнения сотрудников, работающих на основании СТД, и по согласованию сторон (ст.78 ТКРФ), инициативе со стороны временного специалиста (ст.80 ТК РФ); инициативе администрации (ст.81 ТК РФ).

Особенности и порядок увольнения при срочном труд. договоре

Если срок действия контракта истекает, то есть наступает событие, с которым закон (ст.79ТК РФ) связывает возможность прекращения трудового договора, работодатель должен предпринять ряд действий:

  1. Предупредить увольняемого сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до момента увольнения. Предупреждение осуществляется при помощи уведомления, текст которого должен содержать сведения о реквизитах трудового контракта, причинах и дате его прекращения, а также информацию об увольняемом лице. Отсутствие подобного уведомления влечет значимые правовые последствия: в этом случае считается, что работодатель не требует прекращения договора. При этом, по истечении срока контракта и нежелании работника его расторгнуть, договор признается бессрочным (ст. 58ТКРФ), что означает продолжение трудовых правоотношений. Кроме того, если работодатель своевременно не заявил о своем желании расторгнуть СТД, то впоследствии он утрачивает право на прекращение контракта по такому основанию, как окончание его срока.
  2. Ознакомить работника с уведомлением об увольнении. Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику. Второй экземпляр, с подписью работника, которая свидетельствует об ознакомлении, направляется на хранение в кадровое дело.
  3. Издать приказ о прекращении СТД с работником, ввиду истечения срока действия. В тексте упомянутого приказа должны содержаться сведения о номере трудового контракта, дате его прекращения, правовых основаниях прекращения (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ), а также о документах (в частности, уведомлениях), которые послужили основанием для увольнения.
  4. Ознакомить с приказом о прекращении СТД увольняемого сотрудника под подпись.
  5. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника. При этом запись должна содержать информацию о правовом основании прекращения договора (со ссылкой на статью ТКРФ), дате и номере приказа об увольнении.
  6. Выдать трудовую книжку и расчет увольняемому сотруднику.

Образец заявления на увольнение при срочном трудовом договоре

Увольнение в связи с прекращением СТД не требует оформления заявления об увольнении сотрудниками. Достаточным основанием для расторжения контракта служит собственно факт истечения срока действия СТД.

Заявления об увольнении по собственному желанию потребуются только в единственном случае – если работник намерен расторгнуть трудовой контракт досрочно. В ситуации досрочного прекращения СТД по инициативе сотрудника должна быть применена норма ст.80ТК РФ, предусматривающая обязанность работника о письменном предупреждении работодателя об увольнении не позже, чем за 2 недели.

Выплаты при увольнении, положенные сотруднику

Согласно ст.140 ТКРФ, при расторжении трудовых контрактов, включая СТД, работодатели обязаны обеспечить выдачу всех сумм, положенных увольняемым сотрудникам, не позже дня увольнения.

Если в этот день работники, с которыми прекращены трудовые договора, отсутствовали на работе, все требуемые выплаты должны быть произведены не позднее суток, следующих за днем предъявления уволенными специалистами требований об осуществлении окончательных расчетов.

Если имеется спор о размере выплачиваемых сумм, то в силу ст.140 ТКРФ у работодателей возникает обязанность в указанные сроки выплатить неоспариваемую величину денежных средств (включая часть зарплаты и компенсационных выплат за неиспользованный отпуск).

В частности, при расторжении СТД сроком до 2 месяцев увольняемому специалисту положена компенсационная выплата за отпуск, исходя из расчета 2 дня за каждый из месяцев работы. Если прекращению подлежит СТД продолжительностью более двух месяцев, компенсации подлежат 2,33 дня за каждый полный месяц работы.

Запись в трудовую книжку

На основе приказов о расторжении СТД работодатели обязаны выполнять записи в таких документах, как трудовые книжки увольняемых специалистов. При этом вносимая в них информация должна содержать аналогичное приказу основание, по которому производится увольнение: истечение срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ).

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-pri-istechenii-sroka-trudovogo-dogovora/

Адвокат Титов
Добавить комментарий