Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника

Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника

Дата размещения статьи: 18.12.2017

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий – продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований.

В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы.

Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять – будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы.

Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление Пленума N 2).

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума N 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:- профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;- личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума N 2).Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1. В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер).

В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: “Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера”.

Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: “отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры”.Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения.

Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника.

Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (пример 2).

Пример 2. В объявлении о вакансии указано: “на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей”. Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник.

Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере.

Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа. Причем ответ нужно дать в письменной форме и не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, если кандидат не просил разъяснить ему причину отказа или просил устно, то организация не обязана давать документальное обоснование.

Следует отметить, что не только заявление или письмо, но и телеграмма от соискателя также приравнивается к письменному требованию, поскольку закон четко не указывает, в виде какого документа должен быть оформлен запрос кандидата.

Письменный ответ необходимо вручить соискателю лично под подпись или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Если кандидат не придет за документом лично, это не освобождает работодателя от соблюдения обязанности предоставить письменный отказ в определенный срок.

При этом законодательством не установлен срок, в течение которого соискатель вправе обратиться к работодателю за сообщением о причине отказа в заключении с ним трудового договора.

Следовательно, если запрос в компанию поступит, например, через четыре месяца после собеседования, она по-прежнему будет обязана дать письменный мотивированный ответ.

Иногда соискатели считают отказом в приеме на работу отрицательный ответ от компании на полученное резюме. Например, если от потенциального работодателя по электронной почте пришел ответ о том, что резюме рассмотрено, но в прохождении собеседования отказано. Или указано, что в настоящий момент кандидатура соискателя не рассматривается, но информация о нем помещена в кадровый резерв. Рассмотрим, как суд разрешает такие ситуации.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1704

Объясняем соискателю отказ в приеме на работу

Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника

Объясняем соискателю отказ в приеме на работу

Публикации \ 29.01.2016

На экономический кризис рынок труда реагирует снижением количества вакантных рабочих мест и серьезным увеличением числа соискателей. 

Количество резюме, приходящих на ту или иную вакансию возрастает в десятки раз, если предложение работодателя интересно с точки зрения профессионального и материального роста и развития.

Процесс поиска подходящего кандидата может затянуться, и во время подбора специалисту отдела персонала предстоит «отсеять» весьма ощутимое количество кандидатов.

Среди отвергнутых соискателей может появиться тот, кто отправит работодателю письменный запрос с требованием объяснения причины отказа в принятии на работу.

Как составить грамотный отказ неподходящим соискателям в заключении с ними трудового договора? В каких случаях такой отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным? В какие сроки необходимо отправлять отказ? Какие последствия возможны для работодателя в случае необоснованного отказа в приеме на работу?

Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда необходимо будет открыть вакансию и начать подбор квалифицированного персонала.

Составив для новой должности подробную должностную инструкцию с указанием всех требований к уровню образования, квалификации, опыту, профессионально-важным деловым качествам и навыкам, работодатель может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, на которую они принимаются.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» закрепляет право работодателя «самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение)». Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Также немаловажен и тот факт, что в Трудовом Кодексе РФ не содержатся нормы, которые обязывали бы работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Это означает, что при освобождении той или иной должности работодатель может не вести поиск персонала и имеет право оставить в штатном расписании компании незакрытую вакансию. Если же о вакансии было сделано объявление в газетах и других СМИ, специализированных интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости населения, в центры занятости высших учебных заведений для студентов и выпускников, и работодателем велись переговоры о приеме на работу с соискателем, в случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить причину.

Трудовое законодательство Российской Федерации с целью защиты работника устанавливает ограничение свободы работодателя по приему на работу в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Мотивы, по которым запрещено отказывать

Работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из нижеперечисленных причин:

Дискриминационный характер причин, не связанный с деловыми качествами работника (пункт 2 статьи 64 Трудового Кодекса РФ):

–        пол,

–        раса,

–        цвет кожи,

–        национальность,

–        язык,

–        происхождение,

–        имущественное, семейное, социальное и должностное положение,

–        возраст,

–        место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),

–        отношение к религии,

–        убеждения,

–        принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,

–        другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

  • Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания (выборов) на должность данного лица (статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников (статьи 16, 18, 332 Трудового Кодекса РФ);
  • Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);

Источник: https://acsour.com/press/528-obyasnyaem-soiskatelyu-otkaz-v-prieme-na-rabotu-ru

Законный отказ в приеме на работу

Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.

  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований может быть обжалован в судебном порядке.

Для того, чтобы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В указанном документе акцентируется внимание на том, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами.

Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, обеспечивающих защиту прав сотрудников как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности, в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ в приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу.

Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату во время проведения процедуры отбора в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки имеют характер дискриминации в сфере труда, и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление о необоснованном отказе в приеме на работу может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей также не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.

  В данном случае речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным.

Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа приглашенным по переводу кандидатам

Основания, по которым могут отказать в приеме на работу, описаны в ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи с наличием уважительных причин.

После истечения месячного срока обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником отпадает и становится правом работодателя. Однако по соглашению сторон для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании) наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата;
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов, подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен также ряд других условий, при наличии которых руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  • кандидат не достиг возраста, предусмотренного ст. 63 ТК РФ;
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ;
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью;
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии с законодательством об образовании, запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/zakonnyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Источник: http://www.garant.ru/article/707539/

Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать

Отказ от приема на работу в связи с деловыми качествами работника
Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу.

Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Адвокат Титов
Добавить комментарий