Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство (Закарин А.У., юрист)

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Предложения по внесению изменений и дополнений

в трудовое законодательство

Закарин А.У., юрист

В 1949 году Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

В 1951 году МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров – Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже.

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 от 19 июня 1981 года предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

В пункте 3 статьи 24 Конституции Республики Казахстан признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Подпункт 19) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет трудовой спор, как разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.

1. Между тем, следует отметить, что Трудовой кодекс Республики Казахстан до настоящего времени не содержит определение такому понятию, как «коллективный трудовой спор».

Отсутствие законодательно закрепленного понятия коллективного трудового спора, а также отсутствие норм в Трудовом кодексе, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, привело к тому, что на сегодня сложилась ничем неоправданная практика принятия к производству и разрешения судами исков отдельных работников об оспаривании ими принятых на предприятиях положений коллективного договора и признания их недействительными.

В некоторых случаях отдельные судебные инстанции при рассмотрении заявляемых работниками требований об исключении из коллективного договора тех или иных положений без указания на конкретную норму закона делают необоснованный вывод о необходимости соблюдения истцами досудебного порядка урегулирования спора (постановление кассационной коллегии суда Актюбинской области от 19.12. 2012 года № 2к-696/2012).

Между тем, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями пункта 3 статьи 284, пункта 9 статьи 282 Трудового Кодекса Республики Казахстан коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.

Однако положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельных работников, поскольку они не являются стороной этого коллективного договора и не наделены правом представлять других работников, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Правом выдвижения требований от имени работников наделены не конкретные работники, а их представители.

Согласно подпункту 60) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК представителями работников являются органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные физические и (или) юридические лица, уполномоченные (избранные) работниками в порядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан.

Таким образом, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении общественного контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют профсоюзная организация и юридические лица, уполномоченные либо избираемые работниками.

Формулировка коллективного трудового спора, изложенная в статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации, является наиболее предпочтительной для казахстанского законодательства, поскольку наиболее полнее характеризует сущность данной правовой категории.

В этой связи предлагаю ввести отдельным подпунктом в пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстана трактовку понятия «коллективный трудовой спор» в следующей редакции:

«коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях;».

2. Считаю совершенно необоснованным и неправильным отнесение к коллективным трудовым спорам разногласий между работодателем и работниками по вопросам применения трудового законодательства.

В спорах по вопросам применения законодательства о труде или невыполнении требований законодательства о труде защищается и восстанавливается нарушенное право конкретного работника, а это уже составляет предмет индивидуальных трудовых споров.

Поэтому предлагаю из пункта 1 статьи 288 Трудового кодекса Республики Казахстан исключить слова «применения трудового законодательства Республики Казахстан».

Поскольку Главой 15 Трудового кодекса Республики Казахстан не регламентируется порядок рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров, предлагаю в этой связи вести в кодекс дополнительные статьи следующего содержания:

«Статья 177-1 Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня вручения ему копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 177-2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются следующие индивидуальные трудовые споры:

1) по заявлениям работника, работодателя, профсоюзной организации или иных уполномоченных работниками представителей в случае их несогласия с решением согласительной комиссии по рассмотрению трудового спора либо в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок;

2) по заявлению прокурора в случае несоответствия решения согласительной комиссии трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права;

3) по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, по спорам, связанным с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

4) по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям об отказе в приеме на работу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.».

. Защита индивидуальных трудовых прав работников, в том числе в случае их нарушения положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

3. Статья 39 Трудового кодекса Республики Казахстан закрепила правило признания недействительным трудового договора в целом, что является новым для современного трудового законодательства Казахстана. Однако со своей стороны считаю введение такого правила абсолютно неправильным и ошибочным.

Трудовое право имеет свой предмет и метод к регулированию общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие при выполнении трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности. В рамках выполнения трудовой функции работнику могут быть даны конкретные задания.

Выполнение подобных конкретных заданий в течение одного рабочего дня свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Как правило, трудовые отношения не ограничиваются выполнением определенного задания, они носят длительный характер.

Трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Предметом гражданского права являются имущественные отношения, которые возникают в связи с конечным результатом труда. При достижении определенного в гражданско-правом договоре результата прекращаются и отношения, входящие в предмет гражданского права.

Возникающие на основании гражданско-правового договора отношения не приводят к подчинению одной стороны другой. Тогда как заключение трудового договора означает возникновение отношений власти работодателя над работником в процессе трудовой деятельности.

Перечисленные критерии, которые при возникновении споров выступают в качестве юридически значимых обстоятельств и позволяют отличать предмет трудового права от предмета гражданского права.

Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии сторон и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств.

Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств.

Таким образом, защитная функция трудового законодательства обусловлена спецификой трудовых отношений, которая заключается в присутствии в трудовых отношениях подчинения работодателю работника и экономической зависимостью последнего, что отсутствует в гражданском правоотношении.

В гражданском законодательстве широко используется понятие недействительности сделки.

Согласно пункту 8 статьи 157 Гражданского кодекса Республики Казахстан недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, законодательными актами или не вытекает из существа или содержания сделки.

Однако, к сожалению, заимствование Трудовым кодексом гражданско-правовых конструкций о недействительности сделки не сопровождалось их адаптацией к трудовым и связанным с ним отношениям, обусловленным своей спецификой, в связи, с чем до настоящего времени не выработаны единые подходы к пониманию и применению на практике указанных выше новшеств.

Если даже трудовой договор будет признан недействительным, сами трудовые отношения будут сохранять свое действие, как основанные на общей норме закона о труде, о недопущении ухудшения положения работника.

Трудовым законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор даже по объективным условиям.

Так, нормы подпункта 1) пункта 2 статьи 23 и статья 285 Трудового кодекса Республики Казахстан императивно обязывают работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности организации.

В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Существует только один вариант выхода из сложившейся ситуации. Его суть заключается в том, что работодателю необходимо инициировать проведение коллективных переговоров по изменению действующего коллективного договора с целью минимизации обязательств или исключению из договорного акта тех положений, которые противоречат Конституции РК.

Поэтому предлагаю исключить из Трудового кодекса Республики Казахстан статью 39.

4. Пункт 2 статьи 10 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

Аналогичное правило закреплено в пункте 3 статьи 28 Трудового кодекса Республики Казахстан относительно содержания трудового договора.

При таком буквальном построении конструкции нормы получается, что законодатель допускает возможность наличия в коллективных договорах положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией Республики Казахстан.

Следуя логике законодателя, коллективный договор, как договорный акт, может содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с нормами Конституции Республики Казахстан, так как ни в одной из статей Трудового кодекса Республики Казахстан нет нормы, регламентирующей соотношение актов договорного регулирования трудовых отношений с нормами основного закона государства – Конституции.

 Поэтому необходимо внести в Трудовой кодекс Республики Казахстан положения о недопустимости снижения уровня прав и гарантий работников по сравнению с правами и гарантиями, установленными Конституцией Республики Казахстан.

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31543721

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 14 мая 2015 г. по делу N 33-1211/2015 (ключевые темы: коллективный договор

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 14 мая 2015 г. по делу N 33-1211/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия в составе:

председательствующего Топоева А.С.,

судей Капустиной Т.М., Прониной А.В.,

при секретаре Немкове С.П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании от 14 мая 2015 года

апелляционную жалобу истца Хренова Н.В. и его представителя Романовской Г.А. на решение Саяногорского городского суда от 16 декабря 2014 года, которым отказано в удовлетворении иска Хренова Н.В. к открытому акционерному обществу “Транспортная компания РусГидро” о признании незаконным в части пункта коллективного договора, взыскании единовременной выплаты.

Заслушав доклад судьи Капустиной Т.М., объяснения истца Хренова Н.В. и его представителя Романовской Г.А., настаивавших на доводах жалобы, представителя ответчика Маринца Д.В., выразившего согласие с решением суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Хренов Н.В. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу “Транспортная компания РусГидро” (далее – ОАО “Транспортная компания РусГидро”) о взыскании единовременной выплаты в размере “данные изъяты” руб., мотивируя требования тем, что с 1998 года он работал на Саяно-Шушенской ГЭС.

В последнее время он работал у ответчика старшим мотористом водного участка пятого разряда. При увольнении ему не выплатили в соответствии с п. 6.2.8.

коллективного договора на 2012-2014 годы единовременную выплату в размере 4 должностных окладов, как лицу проработавшему боле 30 лет на предприятиях энергетики.

Дело рассмотрено в отсутствие истца Хренова Н.В. с участием его представителя Романовской Г.А., которая настаивала на заявленных требованиях и дополнительно просила признать недействительными п. 6.2.8.

коллективного договора ОАО “Саяно-Шушенская транспортная компания РусГидро” на 2012-2014 годы в части ограничения 6 месяцами после достижения работником пенсионного возраста срока произведения выплаты в размере 4 окладов и п. 6.2.9.

коллективного договора ОАО “Саяно-Шушенская транспортная компания РусГидро” на 2014-2016 годы в части ограничения 6 месяцами после достижения работником пенсионного возраста срока произведения выплаты в размере 4 окладов.

Представитель ответчика Маринец Д.В. иск не признал.

Суд постановил вышеприведенное решение, с которым не согласны истец Хренов Н.В. и его представитель Романовской Г.А.

В апелляционной жалобе они просят решение суда отменить, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права.

Указывает, что предусмотренные коллективными договорами единовременная выплата лицам, проработавшим определенный период времени на предприятиях энергетики носит поощрительный характер и выплачивается за стабильную, продолжительную и добросовестную работу.

В связи с достижением пенсионного возраста истец имел право на получение единовременной выплаты в размере 2 должностных окладов ( “данные изъяты” руб.), поскольку имел на тот момент стаж более 20 лет, которые суд должен был взыскать.

Полагает, что условия коллективного договора, которыми право на получение единовременной выплаты ставится в зависимость от увольнения работника в связи с наступлением пенсионного возраста, ограничивают его трудовые права. Кроме того, истец не был ознакомлен с условиями коллективного договора, который не размещен в общедоступном месте, а подпись истца в списке ознакомления является лишь формальностью.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы по правилам ч.1 ст.327 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Работодатель в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Частью 1 ст. 40 ТК РФ определено, что коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Как видно из материалов дела, Хренов Н.В. работал “данные изъяты”, его должностной оклад на дату увольнения составлял “данные изъяты” руб., что подтверждается трудовым договором N от 20 апреля 2012 года и дополнительным соглашением к нему от 30 мая 2014 года. Уволился 09 сентября 2014 года по собственному желанию (л.д.5).

28 марта 2012 года между представителем работодателя ОАО “СШТК РусГидро” в лице генерального директора ФИО7 и представителем работников ФИО8, действующим на основании протокола N общего собрания работников организации от 28 марта 2012 года, заключён Коллективный договор ОАО “СШТК РусГидро” на 2012-2014 годы, срок действия которого определён с 01 апреля 2012 года по 31 декабря 2014 года с возможностью заключения до истечения срока его действия нового договора (п. 1.6).

С указанным коллективным договором истец был ознакомлен, о чем подтвердил в судебном заседании 01 декабря 2014 года.

Разделом 6 договора установлены корпоративные выплаты и компенсации. Пунктом 6.2.

8 договора предусмотрена единовременная выплата работнику при его увольнении в связи с выходом на пенсию в течение 6 месяцев после достижения им пенсионного возраста при стаже работы на Предприятиях энергетики: до 10 лет – в размере 1 должностного оклада; от 10 до 20 лет – в размере 2 должностных окладов; от 20 до 30 лет – в размере 3 должностных окладов; свыше 30 лет – в размере 4 должностных окладов. При этом согласно данному пункту под стажем работы на Предприятиях энергетики понимается стаж работы в Обществе, его филиалах, Минэнерго России, предприятиях энергетического комплекса России, включая дочерние и зависимые общества ОАО “РусГидро”, общества, являющиеся дочерними и зависимыми по отношению к дочерним и зависимым обществам ОАО “РусГидро”.

05 мая 2014 года между представителем работодателя ОАО “ТК РусГидро” в лице генерального директора ФИО9 и представителем работников ФИО10, действующим на основании протокола N общего собрания работников организации от 14 февраля 2014 года, заключён Коллективный договор ОАО “ТК РусГидро” на 2014-2016 годы со сроком действия с 01 июня 2014 года по 31 декабря 2016 года с возможностью заключения до истечения срока его действия нового договора (п. 1.6).

С данным Коллективным договором истец ознакомлен под подпись 01 июня 2014 года, что также лично подтвердил в судебном заседании 01 декабря 2014 года.

Разделом 6 договора установлены корпоративные выплаты и компенсации. Пункт 6.2.9 данного Коллективного договора содержит положения, аналогичные изложенным в п. 6.2.8 Коллективного договора на 2012-2014 годы, дополняя их в части периодов, подлежащих включению в стаж работы на Предприятиях энергетики.

Основанием обращения в суд с настоящим иском послужило несогласие истца с разделом 6 коллективных договоров в части ограничения шести месяцами выплату единовременного пособия, поскольку он снижает уровень прав и гарантий работников, является незаконным и влечет недействительность такого соглашения.

Между тем, трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.

Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями ст.

9, 50 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем, положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 38 ТК РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Главой 61ТК РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 – 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 ТК РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

Доводы жалобы свидетельствуют о несогласии с выводом суда об отказе во взыскании единовременного пособия по выходу на пенсию.

Как указано в ст.

12, 43 Трудового кодекса Российской Федерации стороны коллективного договора определяют его действие во времени; он заключается на срок не более трёх лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного этим договором, а его действие распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного её обособленного структурного подразделения (в зависимости от места заключения).

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам улучшения условий и охраны труда работников, в нём с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ ).

Вышеназванным специальным локальным актом определяются социальные обязательства ответчика по отношению к работникам.

Так, названным локальным актом включены условия о предоставлении работникам за счет средств работодателя дополнительных социальных гарантий, в том числе в виде обязанности работодателей выплатить единовременное пособие работником, которые увольняются в течение шести месяцев после достижения пенсионного возраста.

Данные положения коллективного договора не противоречат и не ухудшают положение работника, поскольку трудовое законодательство не содержит подобных льгот и компенсаций.

Стороной истца не представлено доказательств нарушения прав Хренова Н.В. вышеназванными положениями коллективного договора.

Учитывая, что на дату достижения пенсионного возраста ( ДД.ММ.ГГГГ) Хренов Н.В. не имел необходимого стажа (свыше 30 лет) на предприятиях энергетики, дающего право на получение единовременной выплаты в размере 4 должностных окладов, и уволился лишь 09 сентября 2014 года, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении иска.

При этом судебная коллегия отмечает, что довод жалобы о необходимости взыскания в пользу истца единовременной выплаты за фактически отработанный стаж (20 лет) является несостоятельным, поскольку таких требований истцом не заявлялось, и не было предметом рассмотрения настоящего иска.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что указанная выплата в соответствии с положениями коллективного договора выплачивается при увольнении в связи с выходом на пенсию в течение 6 месяцев после достижения им пенсионного возраста при стаже работы на Предприятиях, тогда как истец уволился более, чем через шесть месяцев.

Доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку доказательств и обстоятельств, установленных судом первой инстанции, и не могут быть приняты судом апелляционной инстанции.

Таким образом, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Саяногорского городского суда от 16 декабря 2014 года по настоящему делу оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца Хренова Н.В. и его представителя Романовской Г.А. – без удовлетворения.

Председательствующий А.С. Топоев

Судьи Т.М. Капустина

А.В. Пронина

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/134525239/

Правовой ликбез

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?
/ Общество / Прокуратура / Правовой ликбез

О проведении лекции «Трудовые права и обязанности педагогических работников»

Прокурором Кишертского района Гисом А.В. 23.10.2014 проведена встреча с представителями Совета директоров образовательных организаций  района и представителями профзоюзной организации работников образования Кишертского района. В ходе указанной встречи прокурором района прочила лекция «Трудовые права и обязанности педагогических работников»:

Трудовые права и обязанности  педагогических работников регламентированы, прежде всего, Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, педагогические работники имеют права и несут обязанности, предусмотренные ст. 21 Трудового кодекса РФ, в т.ч.

права на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, обязательное социальное страхование; обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Порядок привлечения педагогических работников регламентирован ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Также определенные особенности трудовых отношений установлены Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Трудовой статус педагогических работников имеет следующие особенности.

1) ограничение на занятие трудовой деятельностью.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, а именно лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

 – лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

– имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

– имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

– признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

– имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Соответственно, при приеме на работу лицо, поступающее на работу, должно предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Не допускается прием работника на работу, а затем оформление соответствующих документов, что было выявлено в ходе проверки в
МКДОУ «Посадский детский сад № 6», где справки о наличии/отсутствии судимости у работников были запрошены только после внесения представления прокурора.

Хочу обратить внимание, что в случае выявления указанных фактов в деятельности образовательных организаций будет решаться вопрос о привлечении руководителей к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

2) право на сокращенную продолжительность рабочего времени (для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю).

3) право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года.

4) право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется в настоящее время Постановленим Правительства РФ от 01.10.2002 N 724, и в зависимости от занимаемой должности составляет от 42 до 56 календарных дней).

Источник: http://kishert.ru/Obshhestvo/prokuratura/meroprijatija/5713/

Трудовое право

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Коллективный договор заключается между полномочными представителями работников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения коллективных переговоров определяется полномочными представителями работников и работодателей.

Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора. Полномочные представители работодателя, виновные в уклонении от ведения коллективных переговоров с полномочными представителями работников, могут быть привлечены к административной ответственности.

Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работников и работодателей. Представители работников, которые не участвовали в коллективных переговорах, также могут подписать коллективный договор в качестве представителей работников.

Коллективный договор вступает в действие с момента его заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников и работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре.

Однако после подписания представительный орган работников, уполномоченный надлежащим образом на заключение коллективного договора, утрачивает полномочия на представительство всех работников организации.

После заключения коллективного договора представителем работников при реализации его положений является профсоюз, членами которого они являются.

В связи с чем этот профсоюз и признается стороной коллективного договора, т.е. полномочным представителем работников, на которых он распространяется.

Таким образом, после заключения коллективного договора все без исключения представители работников, действующие в организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора и требовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Изменениями, внесенными в ч. 2 ст. 43 ТК РФ, предусмотрена возможность неоднократного продления коллективного договора каждый раз на срок не более трех лет.

Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия.

Например, если в коллективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебном порядке. При рассмотрении подобных заявлений следует руководствоваться закрепленным в ст. 24 ТК РФ принципом обязательности выполнения условий коллективного договора.

Применение данного принципа в рассматриваемой ситуации означает, что исполнением коллективного договора считается не истечение срока его действия, а реализация содержащихся в нем положений.

В силу чего и после истечения срока действия коллективного договора судебные органы обязаны вынести решение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, поскольку обязательства по коллективному договору не погашаются сроком его действия, они остаются обязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективного договора.

Принцип обязательности условий коллективного договора означает, что его условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечения срока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективного договора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнего коллективного договора.

Основанием для отказа от исполнения условий коллективного договора является заключение соответствующего соглашения об освобождении от их исполнения между полномочными представителями работников и работодателя, а также признание этих условий недействующими или недействительными в судебном порядке.

Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, в том числе и по отмене части его положений, на основании ст.

44 ТК РФ предполагает прохождение процедур, предусмотренных для заключения коллективного договора.

Иными словами, для внесения указанных изменений необходимо вновь оформить надлежащим образом полномочия представителей работников и работодателей на внесение изменений в действующий коллективный договор.

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие при измененении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц, представляющих работодателя, а также названия организации не может стать основанием для изменения или прекращения коллективного договора.

В ч. 5 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

После проведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение действия коллективного договора не может стать основанием для освобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств.

Применение принципа обязательности условий коллективного договора при реорганизации означает, что обязательства по нему переходят к вновь созданным организациям в соответствии с разделительным балансом. Поэтому и при реорганизации прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия.

В ч. 6 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, т.е. до момента государственной регистрации права собственности. По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника у организации коллективный договор прекращает свое действие.

Однако прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия, которые не были выполнены новым собственником в течение трех месяцев. И в данном случае действует принцип обязательности условий коллективного договора, в силу которого прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия.

Новый собственник и полномочные представители работников могут в течение указанных трех месяцев внести изменения в коллективный договор с соблюдением процедур, предусмотренных законодательством для заключения коллективного договора.

В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ любая из сторон коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего договора на срок до трех лет.

И в этом случае действует принцип обязательности условий прежнего коллективного договора, который не позволяет отказаться от их выполнения по причине заключения нового коллективного договора. Обязательства по прежнему коллективному договору могут быть отменены лишь решением полномочных представителей работников организации и работодателя.

При ликвидации организации коллективный договор на основании ч. 8 ст. 43 ТК РФ сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации.

Следовательно, ликвидационная комиссия становится стороной коллективного договора, которая обязана в период ликвидации обеспечивать выполнение его условий.

Таким образом, принцип обязательности условий коллективного договора применяется при реорганизации, смене формы собственности организации, а также при ликвидации организации.

Источник: http://isfic.info/trudpr/trupra84.htm

В коллективный договор организации было внесено изменение. при заключении соглашения о внесении изменений в коллективный договор не была соблюдена процедура внесения изменения, прописанная в коллективном договоре: изменения в коллективный договор подлежат предварительному рассмотрению постоянно действующей двухсторонней комиссией по заключению и выполнению коллективного договора

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Может ли нарушение процедуры внесения изменений в коллективный договор организации свидетельствовать о недействительности соглашения о внесении изменений в коллективный договор при рассмотрении индивидуального трудового спора в суде?

Ответ: Нарушение процедуры внесения изменений в коллективный договор организации не может свидетельствовать о недействительности соглашения о внесении изменений в коллективный договор при рассмотрении индивидуального трудового спора в суде, однако указанные изменения могут быть признаны судом недопустимым доказательством в связи с нарушением процедуры внесения изменений в коллективный договор.

Обоснование: Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10-1, трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений и в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.

В соответствии со ст. ст.

9 и 50 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен гл. 6 ТК РФ. В соответствии со ст. 38 ТК РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.

Главой 61 ТК РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 — 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 ТК РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника (см. Определение Верховного Суда РФ N 1-В10-1).

Несмотря на указанную позицию высшей судебной инстанции в судебной практике встречаются судебные решения о признании коллективного договора недействительным в связи с нарушением процедуры его заключения (см., например, Определение Самарского областного суда от 23.06.

2011 N 33-6369/2011, которым подтверждена правильность позиции суда первой инстанции, признавшего недействительным коллективный договор в связи с отсутствием документов, подтверждающих решение трудового коллектива о наделении работника полномочиями на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора).

Судебная практика свидетельствует, что положения коллективного договора, дополнительного соглашения к коллективному договору, принятые с нарушением процедуры ведения коллективных переговоров, могут быть признаны судом недопустимым доказательством и не применены.

Так, разрешая спор по иску работника, суд пришел к выводу о том, что была нарушена процедура внесения изменений в коллективный договор, предусмотренная ст. 44 ТК РФ, в связи с чем дополнительное соглашение к коллективному договору обоснованно признано судом недопустимым доказательством (Кассационное определение Волгоградского областного суда от 02.03.2012 N 33-604/2012).

А. Б.Иванов

Общероссийское отраслевое

объединение работодателей

«Союз работодателей атомной

промышленности, энергетики и науки России»

Источник: http://center-bereg.ru/z6830.html

Адвокат Титов
Добавить комментарий