Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приёме на работу

Дискриминация при приеме на работу

Беседуя с начальниками отделов, которые ищут себе персонал, с кандидатами и даже выступая собственно в качестве претендента на соискание должности, я не раз убеждалась, что в современной России в крупном городе соискатель сталкивается периодически с дискриминацией по гендерному признаку и семейному положению.

Работодатели не стесняются спрашивать по телефону, при обсуждении вакансии, есть ли у женщины дети. Когда я столкнулась с данным вопросом, то задала встречный: «Зачем данная информация?» В результате собеседник без стеснения ответил, что данная информация «должна быть предоставлена, чтобы понять, будет ли сотрудник брать больничные листы».

Если у женщины нет детей, то она может столкнуться с отказом при приёме на работу из-за «риска» забеременеть.

Более того, приняв на работу женщину с подросшим ребёнком, работодатель или начальник подразделения может быть недоволен тем, что ребёнок «всего один», и женщина снова «рискует уйти в декрет».

Наличие перспективы вступления в брак у потенциальной сотрудницы тоже может не устроить потенциального работодателя.

При этом интервьюер преподносит данную работу как «постоянную», чуть ли не «вечную», забывая о том, что предприятие может подвергнуться реорганизации или снизить деловую активность, и вакантная должность может быть сокращена вскоре после трудоустройства нового человека.

Или принятый «подходящий» сотрудник может переехать в другой город (другую страну), получить более интересное предложение о трудоустройстве от другой организации, не справиться со своими обязанностями и т.д.

Зацикливаться на гендерных «рисках» и не принимать во внимание остальные – не очень рационально (не говоря про ущемление прав работников).

Не так ли? Со своей стороны, предприятие не часто предоставляет гарантии работникам, что они будут защищены от сокращения, переезда работодателя в другую местность, слияний и поглощений фирм, рейдерских захватов или отзывов лицензий, преостановки деятельности и много чего ещё.

Конечно, много предприятий, где работницы не подвергаются дискриминации по гендерному признаку. В современном обществе пока ещё редкость, что в отпуск по уходу отправляется другой член семьи, не обязательно мать ребёнка. Тем не менее, это возможно.

Некоторые компании практикуют удалённую работу в подобных случаях, внедряя специальные информационные технологии. Иногда сотрудница может работать на дому даже после рождения ребёнка, находясь в отпуске по уходу за ребёнком.

К сожалению, пока не распространено среди соискателей указывать работодателям и интервьюерам на некорректность данных вопросов.

Это считается «неприличным»… Ведь ответ может обидеть и задеть интервьюера, и тот не предложит «прекрасную» должность (притом, что на ней могут отсутствовать многие гарантированные законом условия, зато присутствовать обстоятельства типа неоплачиваемых сверхурочных, неполных отпусков, отсутствия спецодежды, страховых взносов, договора и много чего другого).

Соглашаясь на неравный диалог, кандидаты сами принижают свою значимость и роль социального партнёрства, утвердённого на законодательном уровне. То, что должно быть нормой (имеются в виду условия труда и приёма на работу), считается счастливым исключением и невероятной удачей.

В принципе должно настораживать, что работодателю или его представителю не нравятся подобные ответы и встречные вопросы со стороны кандидата. Также должно настораживать, если у интервьюера портится настроение от обсуждения вопросов предоставления каких-либо законных гарантий, а также то, что потенциальный сотрудник просит ознакомиться с необходимыми документами перед трудоустройством.

Что делать соискателям в данной ситуации? Наверное, уважать себя и корректно отмечать, что ничего плохого в их статусе и поле (гендере) для работодателя нет.

Когда сталкиваешься с дискриминирующими вопросами в качестве соискателя, начинаешь понимать суть проблемы. Теперь я не стесняюсь напоминать коллегам и руководителям подразделений о том, что не бывает «вечных» должностей, рабочих мест. Тем более, что многие из них сами являются родителями или потенциальными родителями.

Зато бывают «вечные» вакансии, на которых постоянная текучесть из-за размытых аморфных требований и отсутствия понимания, кто и для чего нужен предприятию. Я не призываю брать на работу первого встречного, но фокусировать внимание, делать акцент на квалификации и способностях потенциального будущего работника, а не домыслах.

Для этого всего лишь надо уметь взвешивать «за» и «против» и выработать методический комплекс оценки квалификации.

Даже в настоящее время дискриминация отбирает у ряда предприятий грамотных специалистов. А те, «правильно подобранные по полу и возрасту» работники не всегда справляются с обязанностями.

Ведь если сотрудник не справляется с работой и задачами, это говорит в основном о том, что неверно были оценены умения и знания будущего работника на этапе конкурсного отбора, что недостаточно хорошо был организован трудовой процесс, не проведено обучение и т.д.

При правильной постановке бизнес-процессов работники могут даже заменять друг друга в некоторых случаях.

К сожалению, дискриминации кандидаты периодически подвергаются также по возрасту. Хозяйствующие субъекты не всегда воспримаются их владельцами как ответственные экономические и общественные системы, скорее как источник создания прибыли через удовлетворение неких потребностей других субъектов.

И это в условиях обещаемого СМИ «демографического провала» и дефицита кадров.

Остаётся наблюдать, изменят ли предприятия свои «вкусы» спустя годы, и не будут ли буквально хвататься за каждого эффективного грамотного специалиста вне зависимости от пола и возраста.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/diskriminaciya-pri-priyome-na-rabotu

Дискриминация в сфере труда

Дискриминация при приеме на работу

В России сохраняются высокие показатели всех видов дискриминации при трудоустройстве. В статье определим: что такое дискриминация, какие случаи к ней не относятся и какая предусмотрена ответственность за дискриминацию в сфере труда. И разберемся, как отказать кандидату в трудоустройстве и не нарушить ТК РФ.

С дискриминацией на работе сталкивается 20% сотрудников мужчин в России, и каждая пятая женщина — во время поиска работы. Признаки нарушений ТК РФ правозащитники находят на сайтах по поиску работы в текстах вакансий. Что такое дискриминация в сфере труда, и как не нарушить закон?

Дискриминация в сфере труда — это нарушение прав кандидата и действующего работника по качествам, которые нельзя отнести к деловым и профессиональным. Представители компании-работодателя не имеют права обозначать в вакансиях пожелания к внешнему виду («презентабельная внешность»), весу («спортивное телосложение»), а также возраст предпочтительных соискателей.

Такое требование как «наличие прав любой категории и собственного автомобиля» в тексте объявления уже неоднократно становилось причиной разбирательства в суде.

Кроме соблюдения норм, установленных ТК РФ в статье о недопустимости дискриминации, работодатель также обязан обеспечивать защиту своих сотрудников от любых ее видов.

Узнайте, по каким причинам можно отказать в приеме на работу.

Дискриминация в сфере труда в России

Вне зависимости от потребностей компании и специфики ее деятельности, дискриминация при приеме на работу считается в России незаконной.

Отказ в оформлении трудовых отношений с кандидатом на основании неподходящей национальной или религиозной принадлежности, возраста, пола, прописки и пр. считается немотивированным. Дискриминацией при приеме на работу является отказ без веских оснований.

Такой отказ может быть обжалован в суде. Изучите список запрещенных требований к кандидату, чтобы не совершать ошибок.

Не является дискриминацией в сфере труда, если работодатель отказал на следующих условиях:

  1. Малый опыт работы.
  2. Непрофильное для данной вакансии образование.
  3. Недостаточный уровень профессиональных знаний и навыков.

Более 20% соискателей и работающих граждан сталкивались с тем или иным видом ущемления их прав при трудоустройстве или уже во время работы. Соискатели чаще всего сталкиваются с дискриминацией по половому признаку и «эйджизмом» — возрастными ограничениями.

Россия находится в ТОП-е по числу гендерных ограничений в работе среди развитых стран. В США, например, женщины могут свободно выбирать сферу деятельности. В Казахстане и Белоруссии количество запретных для женщин сфер значительно ниже чем в нашей стране.

В РФ для женщин остаются недоступными 456 сфер деятельности, тогда как ранее были закрыты для женщин 600 направлений. Подобные ограничения действуют в России со времен Советского Союза. Вместе с тем уровень занятности женщин в России находится на одном уровне с другими развитыми странами.

Виды дискриминации в сфере труда

Предвзятое отношение HR-сотрудников и руководителя может быть направлено на отдельных соискателей или всех представителей определенной национальности. Распространенной проблемой на российском рынке труда является нарушений прав иностранцев. Ряд соискателей сталкивается с дискриминацией по полу и возрасту, отказами из-за неподходящей внешности или прописки.

Отдельные виды дискриминации в сфере труда затрагивают и действующих сотрудников, которые относятся к той или иной социальной группе, непопулярной в коллективе.

В российских компаниях распространена внутренняя дискриминация по уровню дохода и занимаемой должности, ущемление прав сотрудников представителями руководящего сектора.

Эйблизм, или дискриминация людей с наличием хронических заболеваний, все еще остается социальной и правовой проблемой в России. Она находит отражение и в сфере трудовых отношений.

Дискриминация женщин в сфере труда по-прежнему остается высокой. За аналогичную работу вознаграждение у женщин может быть меньше на 30%-50% меньше, чем у мужчин. В мире сохраняется та же тенденция к разделению уровня заработка на мужской и женский. Уровень компенсации у женщин по-прежнему меньше, чем у мужчин.

Когда отказ в приеме на работу может считаться дискриминацией?

В ТК РФ существует статья о недопустимости дискриминации и описание ее распространенных видов. В России предусмотрена уголовная ответственность за дискриминацию в сфере труда, к которой в ряде случаев относится и отказ в трудоустройстве. HR-специалисту важно знать, как можно и как нельзя отказывать соискателям.

Совет от редакции: не используйте в вакансиях компании сомнительных утверждений, содержание которых включает дискриминационные требования. Мы предлагаем готовый образец такой формы.

Дискриминация при приеме на работу по ТК РФ — причина административной, материальной и уголовной ответственности. Если было нарушено право кандидата на труд, и он получил незаконный отказ, для работодателя наступает материальная ответственность по ст. 234 ТК РФ. Если компанией был причинен моральный вред, и стороны не достигли соглашения, размер возмещения регулируется ст. 237 ТК РФ.

Действие работодателя, которое трактуется как дискриминация, может стать причиной административной ответственности по ст. 5.27, ст. 5.42 КоАП РФ.

Ответственность за нарушения прав инвалидов при поиске работы и оформлении трудового договора обозначена в ст. 5.42 КоАП РФ. Уголовная ответственность за ущемление прав в сфере трудовых отношений описана в ст. 136 УК РФ.

В этой статье говорится, что уголовная ответственность наступает при лишении человека равенства прав и свобод.

Тест для кадровика

Сколько ошибок вы делаете при приеме на работу?

Узнайте, какие ошибки Вы допускаете при приеме на работу нового кандидата. Любая из ошибок может стать причиной серьезного штрафа для компании. Подборка из 10 вопросов поможет Вам определить сильные стороны и избежать промахов в дальнейшей работе.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67183-diskriminatsiya-v-sfere-truda-18-m6

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу

Гаврилова О. В. Дискриминация при приеме на работу // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 277-278. — URL https://moluch.ru/archive/39/4508/ (дата обращения: 15.11.2019).

В современном российском обществе проблема дискриминации при приеме на работу стоит довольно остро. Чаще всего ей подвергаются лица старшего возраста, инвалиды, женщины, особенно молодые, одинокие матери.

Статья 3 ТК РФ устанавливает, что «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения…»; статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

Таким образом, нормы о запрете дискриминации в сфере труда существуют, но на практике они нарушается работодателем, а судебная защита прав работников ограничивается сложностью собирания доказательной базы факта дискриминации.

Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е.

такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника.

Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

И.Я. Киселев отмечал, что одним из направлений развития трудового законодательства является защита персональных данных о работнике и защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора.

Автор указывает, что во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации “деликатного” характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальности или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзе и других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов) [2, с.29-35, 110] в том числе и при помощи тестирования. Считаю, что жесткий запрет на сбор и обработку подобной информации потенциальных работников является одним из условий уменьшения дискриминации при приеме на работу.

Претенденты на вакансию также могут получить отказ по причине отсутствия регистрации (данное явление распространено в крупных городах России). Особое внимание на этот факт обращается в п.

11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ [3], где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ст.27 Конституции РФ, законом Российской Федерации “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”[4], а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В случае если отказ в приеме на работу все-таки имел место, то в соответствии со ст.3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав. Для данных действий необходима соответствующая доказательственная база, в числе которой должен быть письменный отказ работодателя в приеме на работу.

При этом в нем должно быть прямо указано, что основанием отказа являлось отсутствие регистрации по месту жительства. Очевидно, что адекватный работодатель никогда, даже если основанием такого отказа на самом деле являлось отсутствие регистрации по месту жительства, не станет его указывать в качестве причины отказа в приеме на работу.

В связи с этим доказать, что отказ был по дискриминирующим мотивам невозможно.

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры.

По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу.

Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

В ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. По нашему мнению, работодатель после выбора подходящей кандидатуры имеет реальную возможность сформулировать причину отказа, исходя из недискриминационных оснований, хотя таковые имеются.

Для того, чтобы предотвратить дискриминацию при приеме на работу необходимо разработать нормы, закрепляющие процедуру прохождения собеседования с установлением определенных требований к потенциальному работнику. В частности, при прохождении собеседования предлагаем закрепление личных данных работника в соответствующем документе.

В указанном документе должны указываться характеристики, относящиеся только к деловым качествам работника (наименование учебного заведения, опыт работы, стаж работы).

В тоже время, предлагаем, составление работодателем документа, в котором будет указан перечень требований к кандидатам на определенную должность (как в бланке, заполняемом работником, так и в документе с требованиями к потенциальному работнику должны быть указаны одинаковые основания).

По итогам собеседования работодатель в письменной форме обосновывает свою позицию относительно определенной кандидатуры на должность. Все указанные документы подлежат хранению у работодателя. На наш взгляд, данная процедура упростит доказывание в суде наличия дискриминационных оснований при приеме на работу.

Трудовой кодекс РФ – основной нормативный правовой акт, который посвящен регулированию трудовых отношений.

Но, как мы заметили выше, зачастую возникают спорные вопросы, связанные с обеспечением равных возможностей для всех лиц, поступающих на работу.

На наш взгляд, закрепление процедуры обращения за трудоустройством и прохождения собеседования в нормативном акте окажет положительное влияние на борьбу с дискриминацией.

Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя.

Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу.

Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Источник: https://moluch.ru/archive/39/4508/

Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Дискриминация при приеме на работу

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминациейПояснение
ВозрастНередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
ПолС отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религияСогласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положениеВсе люди равны перед законом
БеременностьЗапрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

  • Возрастная.
  • Расово-национальная.
  • В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет.

Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии.

Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

  • Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
  • Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
  • Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

СитуацияРазъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке переводаИнициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детейНаличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.

Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

  • исковое заявление;
  • документы об образовании;
  • требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
  • письменное объяснение руководителя.

Источник: http://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/

Недопущение дискриминации при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу

Материал подготовлен с использованиемправовых актов по состоянию

на 31 мая 2017 г.

Решение вопроса о соответствии лица, претендующего на занятие той или иной вакансии, предъявляемым требованиям находится полностью в компетенции нанимателя. Вместе с тем следует помнить, что законодательством о труде установлен запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений .

Что такое дискриминация, а что ею не является

Под дискриминацией в сфере трудовых отношений понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости :

– от пола;

– расы;

– национального и социального происхождения;

– языка;

– религиозных или политических убеждений;

– участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях;

– имущественного или служебного положения;

– возраста;

– места жительства;

– недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей;

– иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Перечень обстоятельств, которые законодатель относит к дискриминационным в сфере труда, – исчерпывающий .

Обратите внимание!По мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, все иные обстоятельства, приводящие к различиям, исключениям, предпочтениям и ограничениям, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции либо статусом работника, могут рассматриваться как дискриминационные

Из указанного следует, что отказ в приеме на работу по признакам, которые можно признать дискриминационными, запрещается.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения :

1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Дискриминационные условия в объявлениях о вакансиях

Зачастую в объявлениях о поиске работников встречаются условия, которые имеют дискриминационный характер. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них:

1) возраст работника. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет . Вместе с тем трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 14 лет, но только для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые :

– не являются вредными для его здоровья и развития;

– не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

На заметкуДля трудоустройства несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет необходимо письменное согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя)

Ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством в силу специфики трудовой функции.

ПримерЗапрещено применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах . Поэтому в объявлениях нанимателей, ищущих работников для работы в таких условиях, допускается указание ограничения «от 18 лет». Иметь дискриминационный характер такое объявление не будет

Как следствие, указание в объявлении о вакансии иных, не предусмотренных законодательством, ограничений по возрасту будет дискриминацией;

ПримерРазмещено объявление со следующей формулировкой: «В организацию требуется инженер в возрасте от 30 до 40 лет». Указанное объявление содержит ограничение по возрасту, являющееся дискриминирующим условием, поскольку оно не определяет деловые и квалификационные качества кандидата. Вместе с тем такое ограничение исключает для отдельных лиц (моложе 30 лет либо старше 40 лет) возможность заключения трудового договора

2) место жительства. Граждане Республики Беларусь имеют конституционное право, регламентирующее свободу передвижения и выбора места жительства в пределах республики . Поэтому указание в объявлении о вакансии на обязательность наличия определенного места жительства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

ПримерРазмещено объявление со следующей формулировкой: «В организацию требуется инженер… Место жительства – город Витебск». Указанное объявление содержит ограничение по месту жительства, являющееся дискриминирующим условием. Ведь такое ограничение исключает для отдельных лиц (проживающих, например, в Витебской области) возможность трудоустроиться в эту организацию

Приведем формулировки двух объявлений о поиске работника на должность инспектора по кадрам:

1. «В организацию требуется инспектор по кадрам, женщина, возраст до 40 лет, без детей. Требования: знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность, место жительства – город Молодечно».

2. «В организацию требуется инспектор по кадрам. Требования: среднее специальное или высшее образование, стаж работы не менее пяти лет, знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность».

В первом случае – объявление некорректно, поскольку оно содержит следующие дискриминационные условия:

– ограничение по возрасту (до 40 лет);

– ограничение по полу (женщина);

– отсутствие детей;

– проживание в городе Молодечно.

Второй вариант – правильный.

Таким образом, идеальное объявление о вакансии должно выглядеть максимально нейтрально, с перечислением исключительно деловых качеств соискателя.

Обратите внимание!Лица, считающие, что они подверглись дискриминации при приеме на работу, т.е. получили отказ в трудоустройстве по дискриминационным мотивам, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации

Источник: https://ilex.by/nedopushhenie-diskriminatsii-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация в сфере труда при приеме на работу и на работе

Дискриминация при приеме на работу

Многие наверняка так или иначе сталкивались с дискриминацией при приеме на работу или непосредственно на самой рабочем месте. Подобные действия по ущемлению прав и равенства недопустимы ни с точки зрения морали, ни по законодательство. Возникает справедливый вопрос, что трактуется как дискриминирующее действие и что делать в случае его проявления.

Закон о дискриминации при приеме на работу

По закону, согласно Конституции РФ государство является гарантом соблюдения прав и свобод человека, равенства граждан не взирая на различия по расовым и половым признакам, возрасту, вере. Именно данная норма устанавливает основу к тому, что является дискриминацией по закону и может таковой трактоваться.

В первой части ТК, и во второй части в 3 статье говорится о равных возможностях в сфере труда. То есть, по статьям Трудового кодекса устанавливается отсутствие каких-либо преимуществ или ограничений по вакансии. В идеале должны учитываться лишь профессиональные и деловые навыки соискателя.

Однако на практике имеется совершенно другая ситуация. Нужно отметить в первую очередь о допустимых ограничениях, которые могут быть связаны со спецификой профессии. В части третьей ст.

3 ТК РФ говорится об установлении определенных требований, различий и ограничений вплоть до исключений.

Такие ограничения осуществляются в соответствии с международными нормами по защите прав определенных категорий граждан.

В итоге складывается ситуация, в которой с одной стороны предпосылки для дискриминирующего отношения имеются, а с другой они не допускаются. Поэтому на практике многие компании при найме сотрудников проявляют действия дискриминирующего характера.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу — закон

С дискриминацией по возрасту при приеме на работу сталкиваются очень многие соискатели. По закону имеются определенные возрастные ограничения трудящихся, которые также основываются на защите их здоровья. В первую очередь это касается несовершеннолетних. Однако и тем соискателям, которые уже окончили вуз достаточно сложно устроиться на рабочее место по основным причинам:

  • такие специалисты обычно не имеют рабочего опыта, соответственно обладают меньшей производительностью;
  • требование к представительному виду также отсеивает многих молодых людей, поскольку не все знают и умеют держать себя в соответствии с деловым этикетом.
  • Одновременно с этим встречается дискриминация по возрасту при приеме на работу лиц пожилого и пенсионного возраста. Связано это со следующими моментами:
  • возможные проблемы со здоровьем, чем старше человек, тем больше вероятностей, что ему придется обращаться за медицинской помощью и отлучаться;
  • пожилого человека сложнее обучить, даже если у него имеется обширный опыт в нужной сфере, он обычно будет работать так, как привык;
  • сложность взаимодействия внутри коллектива, особенно если он молодой.

Дискриминация при приеме на работу по полу

Нередко многие соискатели сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу по половому признаку. Чаще всего в этом отношении страдают именно женщины, поскольку большинство работодателей предпочитают нанимать мужчин.

Чаще всего это связано со стереотипным мышлением. Опросы показывают, что в определенных сферах большинство населения предпочитают видеть мужчин, а не женщин. К таким профессиям можно отнести инженеров, юристов, водителей.

Дискриминация женщин при приеме на работу может осуществляться и по отношению к молодым девушкам. Большей частью это связано с наличием у женщины детей или возможностью их появления. Вряд ли работодателю нужен специалист, которому необходимо постоянно выходить на больничный, или уходить в декрет.

Что делать при дискриминации на работе?

По ТК РФ дискриминация — это ограничение или ущемление прав работника по каким-либо признакам, не связанные с профессиональной деятельностью. Самый простой пример — это разная зарплата сотрудников на одной должности, которая не основывается на разнице в работе.

Есть несколько моментов, которые показывают, что делать, если работник считает себя дискриминированным:

  • решить возникший вопрос напрямую с работодателем;
  • обратиться в суд за восстановлением свои гражданских прав;
  • обратиться в инспекцию по труду — данный шаг однако поможет лишь обнаружить факт дискриминирующего характера, однако за справедливостью все равно придется обратиться в суд;
  • подать заявление в прокуратуру — ее проверка может иницировать административное дело по отношению к работодателю.

Любой из предложенных шагов потребует предоставления доказательств нарушения.

Дискриминация женщин на работе

Проведенные исследования показывают, что дискриминация женщин на работе и при приеме на работу — одна из самых распространенных в России. Это обусловлено обычно стереотипной предвзятостью, на основе которой работодатель склонен взять сотрудника-мужчину, а не женщину.

Нередко женщин дискриминируют при наличии детей или беременности, что также является неправомерным. В этом случае стоит обращаться в судебные инстанции.

Дискриминация инвалида на работе

Многие инвалиды сталкиваются с дискриминирующими действиями в свой адрес, когда при одинаковой выработке они получают меньшую заработную плату. Однако имеется также и моральное давление, которое может оказываться на такого сотрудника со стороны коллектива.

Несмотря на то, что работодателям не нужны сотрудники-инвалиды, закон обязывает принимать их в соответствии с равными возможностями для всех. Однако на практике очень редко инвалид может почувствовать себя полноценной частью команды.

Дискриминация на работе — судебная практика

Судебная практика показывает, что ущемление прав работников — не единичные случаи, они распространены и по-большому счету с ними достаточно сложно бороться. Возможностью обратиться в суд пользуются не всегда, многие работники просто закрывают глаза на факты дискриминирующего характера в отношении себя и других сотрудников.

Это показывает не только наличие стереотипных аспектов в трудовых отношениях, но и о соответствующей пассивности. Для устранения дискриминации на работе необходимо выявлять и устранять все факты нарушений установленного законодательства.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/problemy-na-rabote/diskriminaciya-v-sfere-truda-pri-prieme-na-rabotu-i-na-rabote.html

Как относиться к дискриминации при приеме на работу?

Дискриминация при приеме на работу

В современное время нередки случаи дискриминации соискателей при их трудоустройстве. Ни для кого не секрет, что работодатель желает получить сотрудника, идеально подходящего его требованиям. Именно поэтому происходит дискриминация при приеме на работу молодых специалистов, людей предпенсионного возраста, женщин и других категорий граждан.

Немалая часть вины в том, что подобные случаи имеют место, лежит на самих соискателях, а точнее – на их слабых знаниях юридической составляющей трудоустройства.

Точное и полное знание всех юридических аспектов является одним из необходимых гарантов того, что ваши права как претендента на ту или иную должность не будут нарушены.

Именно поэтому первое, что вам необходимо сделать, отправляясь на поиски работы – изучить необходимую информацию.

Причины ущемления прав

Результаты социологических опросов говорят о том, что значительная часть трудоспособного населения так или иначе сталкивалась с дискриминацией при устройстве на работу. Наиболее распространенные основания для дискриминации:

  • возраст,
  • пол,
  • национальный признак,
  • место регистрации,
  • наличие инвалидности,
  • наличие\отсутствие автомобиля,
  • семейное положение\состав семьи.

При этом, дискриминация по возрасту наблюдается в отношении как молодых специалистов, недавно выпустившихся из института, так и людей старшего возраста. То же самое можно сказать о дискриминации по половому признаку – зачастую на большинство руководящих должностей работодатели предпочитают нанимать мужчин, даже если соискатель женского пола соответствует всем заявленным требованиям.

Особенности дискриминации

Зачастую дискриминация может быть облачена в несколько иной вид и выявить ее весьма затруднительно – например, отказ может мотивироваться несоответствием необходимых навыков, плохой самопрезентацией. В этом случае необходимо быть настойчивым, выяснить у работодателя или ответственного сотрудника кадрового отдела истинные причины получения отказа.

Также очень распространена психологическая дискриминация инвалидов при трудоустройстве. Согласно международным правовым нормам, инвалидам в равной степени с остальными категориями населения должно обеспечиваться право на занятость, они должны в равной мере иметь доступ к приносящим доход способам трудовой деятельности во всех сферах труда.

На практике же часто бывает так, что такие категории, как женщин-инвалиды и инвалиды старшего возраста подвергаются значительно большей трудовой дискриминации, чем иные категории людей, затрудненных в конкурентоспособности в трудовой сфере. Как правило, такое отношение к наименее защищенным людям выливается не только в заметное влияние на их уровень жизни, но также и в угрозу маргинализации.

Борьба с дискриминацией

Кадровые специалисты свидетельствую о том, что существует несколько адекватных способов реакции на дискриминацию при трудоустройстве:

  1. Угроза правосудием. Настаивание на собственных правах порой может принести плоды – работодатель, вынужденный вашими доводами изменить свое мнение, все же примет вас на вакантное место.
  2. Попытка убеждения. Проявить инициативу, показать работодателю все свои полезные навыки и убедить его, что вы на самом деле идеально подходите для этой работы.
  3. Поиск новой вакансии. В самом деле – если с порога вам заявляют о подобном отношении вам, задумайтесь, стоит ли пытаться остаться на такой работе. Возможно, в дальнейшем условия работы не улучшатся, и единственным разумным выходом будет поиск такого варианта, в котором вас не будут притеснять.

Для борьбы с ущемлениями прав в трудовой сфере делается все возможное. Понятно, что главная проблема этого вопроса – несовершенство законодательства, поэтому первоочередные меры должны быть направлены на устранение его недочетов.

Все нормативные и правовые акты должны соответствующим образом гарантировать соискателям защиту от дискриминации в любом виде, создавать необходимые условия для реализации права на трудоустройство в полной мере так, чтобы дискриминация по возрасту при приеме на работу так же, как и по другим признакам, была уничтожена.

Как борются с дискриминацией?

Первые, но широкие шаги к этому делаются уже сейчас. Так, широко известна политика позитивной дискриминации, то есть, предоставления привилегий категориям граждан, заведомо подверженных предвзятому отношению. Эта система имеет свои плюсы и минусы, что позволило ей стать серьезным предметом спора социологов.

Также одна из заметных подвижек в деле противостояния дискриминации – принятие закона, запрещающего высказывать дискриминационные ограничения в объявлениях, что способно позволить людям претендовать на любое вакантное место. В этом законе говорится о запрете указывать в объявлениях любые требования к соискателям, не относящиеся к профессиональной пригодности.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/kak-otnositsya-k-diskriminacii-pri-prieme-na-rabotu.html

Адвокат Титов
Добавить комментарий